内在激励对双元绩效的影响研究：基于组织承诺的中介效应分析.docVIP

内在激励对双元绩效的影响研究：基于组织承诺的中介效应分析 　　摘要：在当今时代背景下，如何激发员工的工作积极性，进而提升组织的整体绩效，不仅是学术界关注的焦点，同时也是企业管理亟待解决的关键问题。有效的内在激励是提升双元绩效的有效途径之一。文章以安徽省部分企业为研究对象，探讨了内在激励对双元绩效的影响及其作用机制。研究结果显示，内在激励对组织的双元绩效有显著的正相应，组织承诺在这一关系中发挥了重要的中介作用。管理人员在对员工进行激励的过程中，应特别关注任务绩效和关联绩效在激励机制中的不同地位和作用，并采取积极有效的措施提升员工的组织承诺水平。 　　关键词：内在激励；双元绩效；组织承诺 　　为了提升企业的竞争力，组织不仅要求员工完成本职工作，还要诱导员工完成一些不属于其职责之内的工作，自愿与他人合作，从而提升组织的整体效率，即组织要做到任务绩效与关联绩效并重。目前学术界对于双元绩效（任务绩效和关联绩效）的研究相对较少，现有的研究也主要集中在双元绩效影响因素的探析上。内在激励和组织承诺是近年来研究的焦点所在，内在激励（Intrinsic Motivation）侧重于个人通过工作、目标等自我激发产生的责任感、成就感和事业感。组织承诺（Organizational Commitment）是一种心理契约，是指员工对组织“产生的一种甘愿全身心地参加组织各项工作的感情”。Becker和Huselid等人的研究表明“高承诺”能够促进组织绩效的提升。本文主要探析中国转型期背景下，内在激励和组织承诺对双元绩效的影响，从而提升组织效率和竞争力。 　　一、 假设提出 　　1959年，美国著名心理学家弗雷德里克.赫兹伯格（Fredrick Herzberg）提出了著名的双因素理论。与工作直接相关的（如成就感、责任感、升职等）激励因素和与工作非直接相关的（如薪酬、福利、工作环境等）保健因素，并认为与工作相关的内在激励因素对工作绩效至关重要，是工作设计不容忽视的激励理论。内在激励强调员工发挥自身的能动作用和自身优势，内在激励程度高的员工，不仅会积极主动的完成本职工作，而且会加强和同事之间的交流与沟通，做出很多超出本职工作，但却利于同事、组织和团队的事情。Murdock（2002）通过构造内在激励模型，指出正是交易得益（Gains From Trade，即代理人从工作本身获得的效用）的存在，使得某些货币利润为负的项目成为可能。Besley和Ghatak（2005）用数学的方法论证了内在激励的匹配效应。据此，本文提出以下假设： 　　H1： 内在激励与双元绩效正相关。 　　H1a： 内在激励对任务绩效表现出显著的正向影响关系； 　　H1b： 内在激励对关联绩效表现出显著的正向影响关系。 　　组织承诺是员工在对组织目标和价值理解和认同的基础上而产生的一种态度或行为倾向，可以将其理解为一种宽泛的心理契约。OReilly和Chatman（1986）在总结态度和行为研究成果的基础上，提出了组织承诺的三种模式：顺从、认同和内化。顺从反映了为获取奖励的工具性行为；认同则是指员工在组织目标和价值的激励下而产生的愿与组织保持关系的承诺行为；内化是指员工与组织目标和价值观相吻合而产生的承诺行为。内在激励是以工作活动本身为基本出发点的，因此，内在激励的程度直接影响员工与组织的关系和其对工作的投入程度。高程度的内在激励会提升员工与组织的关系，增加对组织的依赖感，员工离开组织受到的损失就越大，组织承诺就高。因此，本文提出如下假设： 　　H2：内在激励对组织承诺表现出显著的正向影响关系。 　　组织承诺对双元绩效的影响一直是学术界关注的焦点，大量的研究表明，组织承诺与员工的绩效呈正相关，组织承诺高的员工较其他员工更愿意去实现组织的目标和价值，并把完成工作任务看作是满足个人需求的过程，因而工作效率也较高。Borman和Motowidlo（1993）分别研究了情感承诺、规范承诺和继续承诺与双元绩效的关系。研究表明，情感承诺与规范承诺对双元绩效均有正面效用，而继续承诺在人际促进方面则显示负面效用，持相似观点的还有Chen，Francesco等学者。Van和Scotter（2000）分析了情感承诺和双元绩效之间的关系。研究显示，情感承诺与任务绩效的相关系数（r=0.10，p0.05）小于其与关联绩效的相关系数（r=0.24，p0.05）。田鸿（2010）以225名销售人员作为研究对象，研究结果证明：组织承诺与工作绩效呈正相关关系：规范承诺与双元绩效呈显著正相关，而与创新绩效关系不明显。高程度的组织程度必然促使员工留在组织（高水平的情感承诺促使员工渴望留在组织；高水平持续承诺促使员工必须留在组织；高水平的规范承诺促使员工认为应该留在组织），从而促进双元绩效的提升。因此，本文提出