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论招聘系统在大型IT企业中的运用 　　摘要：随着我国网络使用普及率的不断上升及网络技术的不断发展，网络招聘逐渐受到众多求职者及招聘企业——尤其是IT企业的青睐。对于大型IT企业，招聘职位多、流程长，如何选择适合的招聘系统，对招聘流程进行监督和管理，提高招聘效率，在招聘到适岗人才的同时，提升企业雇主品牌形象，是每位从事招聘工作的人力资源从业者需要认真思考的问题。 　　关键词：企业；招聘；网络；招聘系统；雇主品牌 　　当今人才市场竞争日趋激烈，可谓“千金易得，一将难求”。在白热化的人才竞争中，各企业无不采用各种方式，希望获得候选人的青睐。对于大型IT企业来说，竞争对手之间对于人才的争夺更是如此。众企业为了在短期内招聘到优秀的人才，纷纷请专家、做广告。有些企业抛出百万千万年薪的橄榄枝，就是为赢得一员大将。但在投入了大量的人力物力之后却发现，企业的招聘仍然存在着如下特点及问题： 　　1. 企业组织结构庞大，雇员人数多，汇报层级复杂，招聘牵涉人员众多； 　　对于大型IT企业来说，整个公司往往由几个乃至十几个业务单元（Business Unit）构成。业务单元之间财务上相对独立，统一向中央汇报；各个业务单元的招聘统一由中央平台的招聘部门负责；招聘部门由十几名至几十名招聘人员组成；一般情况下，一至两名招聘人员负责一个业务单元的招聘，同一时间一名招聘人员往往负责十几个甚至几十个岗位在招；而每个岗位的招聘，都至少需要牵涉到所招岗位的一线经理（经理级别）、二线经理（总监级别）、部门HR Business Partner（下称HRBP，部门HR事务的接口人）三位相关人员；级别高的招聘，甚至需要涉及到部门副总裁及HRBP负责人等；也就是说，每位招聘人员在同一时间需要管理十几个岗位的招聘，需要与几十个同事进行沟通；如果没有适当的招聘系统及工具，往往导致招聘人员“顾头不顾尾”、“按下葫芦浮起瓢”，无法有效的记录每个职位的进展情况，对招聘的流程及时间点无法进行监督和控制，自然无法达到预期的招聘效果。同时，过程中如果涉及到经理或者招聘人员的离职、变更，候选人的简历、评语，往往不能进行有效的保存、传达，这在效率效能上是极大的浪费； 　　2. 每个职位从开始招聘到结束、新员工入职，需要经过业务部门审批、编制审批、招聘及入职办理等许多阶段，手续复杂，流程长； 　　招聘人员往往感到，相较于迅速扩张的业务和业务部门迫切的用人需求，招聘速度似乎永远慢了一拍；而招聘流程的复杂，似乎更是招聘部门的“原罪”。在招聘前期，从财务预算的审批，到岗位要求的审批，涉及到财务、HRBP、二线经理等人，环节确实较多；招聘的人选确定之后，从薪水在系统里面的记录，到所有入职材料在系统中的保存，又会涉及到HRBP、人事平台等一系列同事；这一整套手续走下来，往往需要一两个月的时间。如何在为企业把好招聘关的基础上，使招聘流程更加顺畅，招聘速度更加快捷，相关业务部门感受更良好，相信是每个招聘人员的奋斗方向。 　　3. 各种招聘方法同时使用，增大了招聘资源管理整合的难度； 　　招聘资源所指有三，其一为招聘渠道，其二为招聘团队，其三为收到的简历； 　　3.1招聘渠道的管理及整合 　　在使用网络进行招聘的同时，企业往往还会采用其他渠道开展招聘工作。中国的企业招聘正处于繁杂的状态，表现为同时使用多家人才网站、多家猎头公司、招聘会、内部举荐、社交媒体、招聘流程外包（下称RPO）①，还有报刊杂志、招聘人员的主动搜索等；沟通的方式是EMAIL、电话、网站、微博、微信、书面材料并存；这些招聘渠道的使用，与传统的招聘方式与流程相比较，确实已经大幅降低了成本、缩短了招聘周期；但同时，面对众多的招聘渠道，该如何进行科学管理，如何评估各种渠道的优劣并根据评估结果有选择性地进行使用？同时，鉴于部分候选人会通过多个渠道进行同一职位的申请，比如会进行网络的投递，又会通过自己的朋友在企业内部进行推荐，同时还会在社交媒体上与企业的招聘人员进行互动，还会通过猎头进行推荐；对于候选人来说，这种做法完全无可厚非，但对于企业来说，由于不同招聘渠道的费用相去甚远，所以对招聘渠道的精确判断和认定至关重要。而如果没有统一的接口，候选人的简历就将零散的分布在各个渠道中，根本无法进行比较。 　　3.2招聘团队的管理 　　招聘团队的管理主要是指对招聘人员手中的简历进行管理。简历一般为两种形式，电子版及传统的纸质版。企业不断地在流失简历资源，因为它们都分散在不同区域、不同部门、不同招聘人员电脑里或手中；甚至很多时候，在参加过一场招聘会后，很多纸质简历就直接被丢弃，没有收到认真的对待。同时，随着人员的变动，这些信息不是从企业资产转变成个人资产，就是成为垃圾。尤其在使用RPO的企业中，招聘外包公司的人员作为驻场HR进驻公司，他们手中