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企业建立新生代员工激励机制的思考 　　摘要：随着知识经济的发展与深化，知识资本、人力资本已经成为组织的核心竞争力。我们在深入研究企业高端人才的同时，也必须重视和研究企业效益的提升最终要落实到新的载体――新生代员工身上。新生代（本文主要指8090后群体）员工这一特殊群体日益成为我国各类企业的主力军，也是企业人才队伍的重要基础和人才资源。因此，如何运用马斯洛的需要层次理论，有针对性的对企业新生代员工的成长与发展问题进行深入的研究，对推动企业的发展具有极其重要的现实意义。 　　关键词：马斯洛 需要层次理论 新生代员工 激励机制 问题与对策 　　现代企业管理是以人为中心的人本主义管理，管理人首先要了解人，了解人首先要了解人的需要。美国心理学家马斯洛是人本主义心理学的创始人，他在1943年发表的《人类动机的理论》一书中提出了需要层次理论。 把人的需要划分为生理的需要、安全的需要、社会交往需要 、尊重的需要与自我实现的需要等五个层次， 这一激励理论一经提出即对企业管理产生了深远的影响和指导作用。 　　随着知识经济的发展与深化，知识资本、人力资本已经成为组织的核心竞争力。我们在深入研究企业高端人才的同时，也必须重视和研究企业效益的提升最终要落实到新的载体――新生代员工身上。新生代（本文主要指8090后群体）员工这一特殊群体日益成为我国各类企业的主力军， 新生代员工作为2l世纪以来最为耀眼的精英群体，也是企业人才队伍建设的重要基础和人才资源，他们在越来越多的领域中发挥重要作用。因此，对于企业来说，认识“新生代”，就是认识社会和未来发展的关键。如何运用马斯洛的需要层次理论，有针对性的对企业新生代员工的成长与发展问题进行深入的研究，对推动企业的发展具有极其重要的现实意义。 　　1.新生代员工的产生 　　新生代员工的概念的产生。2001年初，《管理Y一代》这本新书在美国问世，它正式将出生在上世纪80年代左右的年轻人称为Y一代。我国学者结合我国的实际情况，将Y一代这一概念进行中国化并引入中国社会，把20世纪80年代后出生的“独生子女”这代人，称为Y一代，有的学者也称他们为“80后”一代。认为“80 后”作为改革开放的时代结晶，作为开启未来许革的主要担当者，已经并即将大量地多代人的文化性格并深刻影响社会变中发出声音，发挥作用。登上历史的前台，在越来越多的领域。 　　综上研究，新生代员工即我们通常指的“8090后”群体员工，而相对应的，80年以前出生的则称为旧生代员工。新生代员工身上被打上了深深地时代烙印，他们出身于时代改革、市场经济的大浪潮下，他们大多为独生子女且接受过高等教育，他们个性张扬，他们接受中西方文化的共同熏陶。但是，这些个性特点也造成了他们完全自我主义的观念，造成了社会对他们的种种误解。这正是 “8090 后”新生代员工的矛盾之处。实践证明，在我国贯彻计划生育政策与逐步普及高等教育后，这些Y一代已经正式成为社会大军中不可忽视的群体，在各行各业发挥着无可替代的作用。对于企业甚至于整个社会来说，新生代员工已经不再是一种现象或者一种趋势，更逐渐发展成为一种宝贵的资源。认识“新生代”就是认识社会和企业未来发展的关键。 　　当今世界，随着知识经济的发展与深化，知识资本、人力资本已经成为企业的核心竞争力， 企业竞争力的有效提升与人才的培养和激励密不可分，留住人才才能使企业的核心竞争力得到不断的提升。新生代员工将逐渐成为社会的主力军已成为必然趋势，企业效益的提升最终要落实到新的载体一一新生代员工。但新生代员工这一群体所引发的管理问题较为多元、复杂。新生代员工的独特性使一些传统的激励措施在新生代员工的身上并不能起到良好的激励作用，新生代员工不能被有效的管理就不能更好的发挥他们的潜能。只有通过有效的激励机制才能更好的将新生代员工的潜能激发出来。在21世纪的今天，对“新生代”员工的个性特征问题和激励需求的思考，需要我们站在一个客观的立场来看待认识，更加能够理解新生代的内心世界，认识、理解新生代员工的特点，并构建适合该企业新生代员工有效的激励措施是十分重要的。 　　2.新生代员工的职业特征 　　2.1通常不喜欢循规蹈矩的工作 　　新生代员工渴望从事具有挑战性以及趣味性的工作，抵触每天重复性的工作，所以他们自己的工作说明书，可能每隔一段时间就会希望改写一次。通常来说，新生代员工都是任务导向的，但是先决条件是他们对所分配的任务是完全认同的并且认为自己被要求完成的任务是具有价值的。 　　2.2对成功有独到的界定 　　新生代员工对于自身的发展他们更是有着比旧生代员工更敏锐的神经，他们重视企业为自己提供的待遇是否平等，提供的培训是否能够满足自身的发展需要，而且在投入方面他们希望可以立即看到成效。也许在一些方面新生代员工与旧生代员工并没有明显的差异