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关于当前高职院校人事制度改革的思考 _教育理论论文 关于当前高职院校人事制度改革的思考 _教育理论论文 【摘要】人事制度改革是强化高职院校师资队伍培养建设、促进高职技术教育顺利融入经济社会发展大局的基本保障。文章针对当前改革过程中出现的新情况，对如何采取相应措施以顺利推进实施提出了想法和建议。 　　【关键词】高职院校；人事制度改革；人事代理 　　 　　一、正确认识当前高职院校人事分配制度改革的新特点 ??? 1．人事分配制度改革新定位。紧紧围绕学科建设和教师队伍建设，树立“人才资源是第一资源”的观念和指导思想，吸引、培养和造就高层次创造性人才。 ??? 2．用人制度改革新机制。当前由于相关政策和条件的限制，还难以做到真正意义上的聘任制。“老人老办法，新人新办法”，对部分新人实行人事代理制度，由人才交流中心与聘用人员签订合同。 ??? 3．人才引进新观念和新举措。本着“不求所有，但求所用”，多种方式筑巢引凤、开门引才。如以某一学科小组或团队为引进对象的“成组引进”；不转关系兼职工作的“柔性引进”；在国内外两头都保持工作的“哑铃方式”以及学科群横向与国内外单位进行学术科研合作的“球链方式”等。 ??? 4．津贴分配制度改革新趋势。建立以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬、以岗位工资和岗位津贴为主要内容的校内分配办法，教职工待遇有所提高，高层次人才待遇提高幅度尤为明显。校内分配改革大体三种，一以岗位为载体的津贴模式，即根据不同的岗位设置相应的岗位津贴标准，受聘该岗位即享受相应岗位津贴；二是项目指标管理模式，以完成一定项目指标确定津贴标准；三是国家工资加上差距不大的津、补贴。前两种导向明确，激励效果明显。津贴分配向教学科研一线倾斜，突出学科、梯队建设，把确定学科发展方向、组建高水平的学科群和学科梯队作为人事分配制度改革的核心内容，优秀的中青年学术人进入学科梯队负责人岗位。 ??? 5．工资总额管理意义新变化。工资总额管理既“淡化”，又“强化”。经费管理和财务审计的加强，个人所得税征缴制度的完善，工资总额长期计划管理的色彩逐渐淡化。而随着社会保障制度的实施和推进，工资总额作为缴纳失业保险和医疗保险等基数的重要计量指标，又从另一个角度逐渐强化。 ??? 6．系级管理体制改革新动向。学校是宏观管理和决策中心，学院为办学实体，有充分的管理自主权；系（二）级管理体制改革是进一步深化人事制度改革的体制性配套工程，将院系的发展规划、教学科研组织形式、教师队伍建设、分配办法等权力下放，成立教授（专家）委员会，实行集体决策基础上的系主任负责制。 ??? 7．管理人员队伍建设的新思路。实行教育职员制度前，试行系主任领导下的秘书、文员制度，承担系事务性工作，减少中间环节，提高办事效率。 ??? 二、当前高职院校人事制度改革的热点和难点 ??? 1．津贴分配。（1）经费来源困难，投入不足，学校自身创收能力较差，地方财政支持的力度也比较小。学校面临校区建设，学科建设，分配制度改革压力大；（2）高校之间津贴水平相互攀比，岗位津贴容易演变成高水平的“大锅饭”。通过实施校内岗位津贴制度，高薪吸引和稳定高层次人才，产生了很好效果。但有些高校自身创收能力差，为了稳定人才，津贴水平不能太低，产生一定程度的攀比，有些地方出现无序竞争；（3）考核评价体系不尽科学合理。对教学科研人员岗位考核的一项重要内容是发表在一定知名度刊物上论文的数量，并与津贴挂钩，使人急功近利，不利于产生影响深远、需要较长研究周期的原创性成果。 ??? 2．编制管理。招生规模持续扩大，生师比有明确规定，而高校的编制管理基本上仍在沿用90年代初的编制标准，原编制规格需要补充。 ??? 3．社会保障。保障体系不全面，影响高校深化人事制度改革步伐。高校离退休人员队伍庞大，数额巨大的离退休费使高校财力负担越来越重。另外失业、医疗保险费用高，失业保险政策与实施不尽合理，权利和义务不对等，学校参保积极性不高。 ??? 三、深化高职院校人事制度改革的思考与建议 ??? 1．推行和建立教师聘任制度，实现由身份管理向岗位管理，由行政任用关系向平等协商聘任关系转变。 （1）宏观层面上，现行“教师聘任合同制”带有计划经济色彩，没有调动广大教师的劳动积极性和学校的办学积极性，也没有提高政府财政性教育经费使用的效率，没有达到“教师聘任合同制”应有的作用。实行“教师聘任合同制”的核心，就是要把教师推入师资市场，通过应聘和校长签订“聘任合同”，是平等的多向选择的过程，参与师资市场的竞争。这就打破了原有的铁饭碗式的固定工作制度，实行面向全社会的全员招聘、双向选择、公平竞争、择优上岗、合理流动、来去自由的新的用人制度。聘任合同书中明确规定双方的义务和权利，规定受聘人的工作岗位、职务、责任、工作量，同时规定受聘人应得到的工资、年薪以及奖金总额。