三级人力技能 第四章绩效管理[共10题].docVIP

单元练习--三级人力技能 第四章绩效管理[共10题] 窗体顶端 简答题 1.为了绩效管理系统的有效运行，应当采取哪些具体的措施？ 你填写的答案： 正确答案：绩效管理系统运行中将会遇到很多困难和问题，这些问题的产生，究其原因有二：一是系统故障，即方式方法、工作程序等设计和选择得不合理、不得当；二是考评者以及被考评者对系统的认知和理解上的故障，使其运行不畅。为了保证绩效管理系统运行的有效性，各级主管应当掌握绩效面谈、绩效改进，以及解决冲突的策略和方法。 自评分 10.0 ex_paper_wrap 2.简述绩效面谈可分为哪几种类型？ 你填写的答案： 正确答案：绩效面谈可分为：①单向劝导式面谈。②双向倾听式面谈。③解决问题式面谈。④综合式绩效面谈。 自评分 10.0 ex_paper_wrap 3.简述提高绩效面谈质量的措施与方法。 你填写的答案： 正确答案：(1)提高绩效面谈质量的方法如下：1)拟定面谈计划。2)收集各种与绩效相关的信息资料。(2)提高绩效面谈质量的措施如下：1)有效的信息反馈应具有针对性。2)有效的信息反馈应具有真实性。3)有效的信息反馈应具有及时性。4)有效的信息反馈应具有主动性。5)有效的消息反馈应具有适应性。 自评分 10.0 ex_paper_wrap 4.简述改进员工绩效的具体程序和方法。 你填写的答案： 正确答案：所谓绩效改进就是指确认组织或员工工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进计划和策略，不断提高企业员工竞争优势的过程。设计并构建了企业单位的绩效管理体系，通过培训各级主管掌握了绩效面谈的技巧，能够使绩效信息得到有效实施反馈，这一系列活动极大地增强了有效实施绩效管理的可能性，但要使其转变为现实，形成实际意义上的生产力，尚有几项重要的工作需要认真研究并努力完成。具体方法有：(1)分析工作绩效的差距1)目标比较法。它是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。2)水平比较法。它是将考评期内员工的实际业绩与上一期的工作业绩进行比较的方法。3)横向比较法。为了查找工作绩效上的差距和不足，除了可以采用上述的目标比较法和水平比较法之外，还可以在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行横向的对比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。(2)查明产生差距的原因。在找出员工工作绩效的差距之后，各级主管还应当会同被考评者，一起查找和分析产生这些绩效差距的真正原因，因为绩效管理的目标是要不断地改进工作，提高组织与员工的业绩水平。 自评分 10.0 ex_paper_wrap 5.企业绩效考评者的培训内容一般包括什么？ 你填写的答案： 正确答案：(1)企业绩效管理制度的内容和要求，绩效管理的目的、意义，考评者的职责和任务，考评者与被考评者的角色扮演等。(2)绩效管理的基本理论和基本方法，成功企业绩效管理的案例剖析。(3)绩效考评指标和标准的设计原理，以及具体应用中应注意的问题和要点。(4)绩效管理的程序、步骤，以及贯彻实施的要点。(5)绩效管理的各种误差与偏误的杜绝和防止。(6)如何建立有效的绩效管理运行体系，如何解决绩效管理中出现的矛盾和冲突，如何组织有效的绩效面谈等。 自评分 10.0 ex_paper_wrap 6.综合分析题某企业为了加强企业内部的绩效管理工作，要求人力资源部的小黎制定一个关于员工的绩效管理考评的方法，企业领导对这次工作十分重视。本企业有20～35岁员工200名，在第一线工作。技术人员50名，企业领导层20名，请问：(1)分别采用的绩效考评方法有哪些？(2)使用哪种方法会对一线员工有激励作用，并且不会产生矛盾？(3)如何使用加权选择量表法和行为锚定等级评价法？ 你填写的答案： 正确答案：(1)从绩效管理的考评内容上看，绩效管理考评可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型。(2)最好使用效果主导型，效果主导型的绩效考评采用结果性效标，以考评员工或组织的工作效果为主，着眼于“干出了什么”，重点考量“员工提供了何种服务，宪成了哪些工作任务或生产了哪些产品”。由于效果主导型的考评注重的是员工或团队的产出和贡献，即工作业绩， 而不关心员工和组织的行为和工作过程，所以考评的标准容易确定，操作性很强。效果主导型的考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点，它更适应生产性、操作性以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗位人员的考评不太适合。(3)加权选择量表法的具体设计方法是：1)通过工作岗位调查和分析，采集涉及本岗位人员有效或无效行为表现的资料，并用简洁的语言作出描述。2)对每