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能力素质模型构建 解读能力素质模型、绩效 1、素质能力模型起源 越战以后美国选拔派驻各国外交官。哈佛教授麦克利兰教授用关键事件行为访谈（1.5：1、打散），最成功的3件事，最失败的3件事，对行为进行罗列，分出优秀、一般，然后对行为进行编码。找出优秀的人员共同的行为特征，分析这些行为背后的深层次的原因，定义这些原因的特质（DNA），要高绩效就找具有这种特质的人培养这种DNA。麦克利兰教授认为这种DNA是持久达成岗位绩效最好的判断因素。 有这种DNA不一定产生高绩效，但没有这种DNA一定不能产生高绩效。 2、素质能力模型的作 3、名词解释 素质：素，元素，组成事物的基本单位。质，质量，质量水平、生理、心理组成，结构极其质量水平。 知识：用于解决问题、指导实践的结构化的信息。显性、隐性。一切人类总结、归纳、沉淀、加工、提炼，并认为正确、真实，可以指导实践、解决问题的观点、思想、经验、方法、技巧、程序等信息。 技能：指结构化地运用所掌握的知识完成某项具体工作的能力； 能力素质模型 导致人员在具体文化和岗位中做出优秀业绩的行为特征的集合。 职业素养：素质、涵养体现在职业上的行为表现。 3、名词解释 任职资格（低起点、门槛、人岗匹配） 胜任力模型（高起点、产生高业绩的胜任特质） 能力素质模型（胜任力+任职资格） 胜任力是就高不就低、任职资格是就低不就高。能力素质模型是由低到高。 素质能力模型的起点和终点 解读绩效 ※绩效=绩+效 绩=目标+职能 效=行为+品行+职业化 ※绩效=业绩+行为+品格+职业化 绩效=SMART+KBI+KRI+OC 绩效管理目的是通过各种手段把人变好的过程，不是淘汰人、坏人开除不完（人员流失是组织最大的成本）。 “一个伟大的人不是没有肮脏的思想，而是理智地把肮脏的思想控制在一定范围”——马克思 ※绩效的本质 目标与任务（实现组织目标与任务） 进步与成长（促使员工成长与进步） 基本与持续（奠定持续发展的基础） 解读绩效与薪酬 解读能力素质模型（冰山模型） 素质能力冰山行为原因分层 8、解读能力素质模型（洋葱模型） 9、人才公式 人才=能力+潜力=过去+现在+未来 能力=绩效+胜任力=结果（what）+行为（how） 潜力=个人特质+个人意愿 个人意愿=工作意愿+学习意愿+发展意愿 个人特质=价值观+认知+品质+动机+兴趣+其它 ㈡能力素质模型构建 能力素质模型的构成要素 （个性、知识、技能、经验） ※个性特质要素：一个人的内在本质特质。 （内向与外向、遵守与违规、无好坏） 骏马行千里、耕田不如牛； 辕车能载重、过河不如舟； 好牛耕百亩、看家不如狗。 匹配原理（产生高效的根源） 性格与岗位 兴趣与岗位匹配 特殊技能与岗位匹配（特长） 价值观念与岗位匹配 （8种价值倾向） ※个性特质指标库 乐群性、敏感性、稳定性、影响性、活泼性、范围性、交际性、情感性、怀疑性、想象性、隐秘性、自虑性、变革性、独立性、自律性、紧张性、事业性、服务性、支配性、责任心、自制性、自信心、严谨性、原则性、合作性、条理性、承受力、动机性 ※必备知识要素 理论知识: 专业知识：核心专业、相关专业 环境知识：国家法律、法规、国家国际标准、竞争对手、行业 组织知识：组织与本岗位有关的制度、政策、产品与服务、业务流程、架构、职责、文化 ※工作技能与综合技能要素 工作技能：工作所必须的能力、指操作技能 综合能力：能胜任该岗位的3项核心技能 综合能力指标库 分析能力、可信赖性、解决问题、前瞻思维、多样性导向、质量导向、关注细节、内驱动力、结果导向、应变能力、情商能力、安全导向、指导导向、移情导向、自我发展、商业导向、授权导向、制定战略、沟通能力、反馈能力、压力管理、成本意识、领导能力、主动能力、创新能力、倾听能力、团队建设、顾客导向、判断直觉、技术运用、决策能力、坚韧持续、时间管理、委托任务、计划组织、书面沟通 1、能力素质模型的构成要素 ※工作经历与经验要素 工作经历 工作经验 工作成果：专业、标准、论文、技术攻关、产品研发开发 能力素质模型的构建的依据 ※组织发展战略（未来） ※岗位工作职责（现实） 主要依据 ※岗位工资标准（程度） ※组织文化背景 ※经济环境变化 次要依据、适应变化 ※社会环境变化 构建高绩效的能力素质模型 3