人才争夺的思考.docVIP

人才争夺的思考 ——以美国西南航空公司“以人为先”为例 摘要：在知识经济的时代，人才资源的合理配置已成为不可忽视的因素。“人才争夺”战愈演愈激烈，员工作为企业人力资源的基本构成要素，只有满足员工的需求，才能为企业创造有用的价值。“以人为先”的经营战略已经成为一个企业无法复制的竞争优势，如何留住优秀的人才或发掘员工的潜力，防止人才流失，是我们企业的至今必须面对的课题。 关键字：人力资源 企业文化和价值观 人才流失 尊重人才 工作满意度 企业要如何在面对错综复杂的内外部环境发展，关键在于人力资源的开发与管理，在于企业充分利用和发挥自身人力资源的优势，当企业取得这些竞争优势，自然就会吸引优秀的人才。就美国西南航空公司的“以人为先”的经营战略而言，员工制作的低成本已经成为别人偷不走的无形资产，以此作为企业价值的基础，设定企业的经营战略，逐渐实现企业的目标。所以，人才的留住和极力发掘员工的潜能是一个企业最终成功的关键要素。 一、员工应作为“社会人”来看待，而不是“经济人”。 企业成员在共同工作中，相互间会形成共同的行为准则和认识，从而左右员工的行为，其中生产效率取决于员工的工作态度及周围的环境，尊重人和创造愉快的工作环境是提高效率必不可少的因素。所以员工作为“社会人”，不能忽视其社会和心理的满足度。如果只是把员工当作“经济人”，即金钱是刺激人们工作积极性的唯一动力，不但会扼杀人的积极性，而且更加引起人才的流失。在现代的社会，物质的满足已不是人才最大的吸引力了，而是追求更高的需求层次。 二、企业文化的共识是“志同道合”的进入企业的关键。 企业不但要制定明确的文化价值，而且这种文化的体现是优势人才所认同的。如果一个企业制定的策略目标和人才优势实不相符合的，那么更别谈能把事情做好，就连最基本的要素—人都留不住。而西南航空公司就是制定与人才相符合的文化价值观，并把它辅以实现，发挥团队合作精神，塑造良好的合作关系，同时注重公司文化与价值的维护，这就是成功的关键。因此只有所有的员工都认同公司的文化，并且营造愉快的环境激发每位员工的潜力。这种整合能力的实现，才能创造价值，而一个具有创造性和内聚力文化的企业是成功的，他们管理人员和员工分享共同的理念和价值观。针对现在大多数企业人才的流失问题，其中大多数都是因为企业文化和自己工作方式不相适应，即是所谓的“工作不开心”的情况，即使是高薪也是无力挽留…… 三、选择匹配的员工，注重员工的培训，促进现有人力资源价值的实现和长期发展。 从美国西南航空公司来看，其招聘方式是同行招聘，不但可以筛选合适的人才，而且员工也可以挑选可以愉快合作的工作伙伴。无论对于企业还是员工都是非常有利的，但是成本也会相应地增加，只是这种成本往往会创造更多的价值和效益，所以是所微不足道的。而现在的绝大多数企业的招聘方式还是传统的，由人力资源（或人事部）集中招聘，这种方式的招聘缺乏对与员工和工作岗位的真正匹配，因为人力资源部的人员没有对各个岗位的实际经验，缺乏对岗位的认识，所以招聘到的人员可能很大程度上与岗位不是很匹配，或工作环境不是很友好，因此，目前人才的频繁流失是目前各个企业的现状。其实我们可以借鉴西南航空公司的这种招聘方式，选择最合适的人才，减少人才的流失。同时不随意解雇员工，不仅可以稳住“军心”，而且能够提高员工的忠诚度。 而培训的目的更是提高员工的基本技能和为其提供充分的发展机会，不仅可以满足员工的个人需要，还能提高员工在参与组织活动过程中的工作积极性，减少与员工的流动。这样信息交流的互动可以促进员工对企业文化的认同感，进一步落实价值观的实现，也同时让员工看到自己价值的实现，进而更加投入工作中去。而针对管理层，工作定期的轮换不仅可以让其了解更多其他部门的工作，而且也更能理解别人工作的不易，换位思考减少更多的抱怨，有利于团队建设的维护以及整个企业的发展。关注人力资源的研究和培养人才的方法，发掘员工的潜力，而不是只看到员工现仅有的价值，而是充分利用现有的资源和条件，让员工看到自己的发展前途，从而创造更多的价值。 四、提高工作满意度可防止人才的流失。 站在企业的角度，个人工作满意感的高低，不仅影响企业业绩的重要因素，而且影响人才是否流动的重要因素。 工作构成导向 高 低 关心人的关系导向 高 高绩效 满意 低流动 低绩效 满意 低流动 低 高绩效 不满意 高流动 低绩效 不满意 高流动 工作满意感与流动的关系 从图中可以看出，一个企业员工满足感的高低决定了他的去留，而非绩效的高低。而员工的满足感表现在