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高等职业技术学院绩效 管理模式研究 何向荣(浙江工贸职业技带学院) 一、研究问题的提出 (一)研究的实践背景 自1998年以来，国家提倡以多种形式大力发展高等职业教育，并将其作为提高全民族素质， 培养中国技术应用性人才的重要途径。目前，进行高等职业教育的有三类院校——普通高专、成 人大专和职业技术学院。教育界专家对高等职业技术的人才培养模式已取得了较一致的认识， 即高等职业教育要培养区别于学术研究人才的生产、管理、服务、建设一线急需的高等技术应用 性人才。高等职业教育有其独特的人才培养模式与教学方式，也应有适应这种人才培养模式与 教学方式的绩效管理模式，形成有利于调动教师职工积极性、鼓励创新、进行团队合作的组织文 化和工作气氛，为其完成办学宗旨提供保障o．但目前，在进行高等职业教育的三类院校中，有些 院校的绩效考核模式仍带有传统本科院校运行机制的特点，也有些保留了原来中专、中职学校绩 效考核的痕迹，其绩效考核体系中存在许多问题，比如，考核定位不明确、考核指标确立缺乏科学 性、考核周期设置不合理、考核误差对考核效果的负面影响等。因此，有必要对我国高等职业技 术院校绩效管理模式进行深入、系统地探索和专门研究。 (二)研究的相关理论背景 1．胜任特征与胜任特征模型研究 这一概念时，存在两种不同的观点：一种观点认为，胜任特征是潜在的、持久的个人特征——人是 什么；另一种观点认为，胜任特征是个体的相关行为的类别——人做什么-ILl。第一种观点强调， 胜任特征是个体的潜在特征，它与一定工作或情景中的、效标参照的、有效或优异绩效有因果关 系。其中，“潜在特征”指胜任特征是一个人个性中深层和持久的部分，显示了行为和思维方式， 能够预测多种情景或工作中的行为：“有因果关系”指胜任特征引起和预测行为和绩效；“效标参 照”指胜任特征实际上预测表现优异者和表现一般者，就像按照特定标准测量一样。根据这种观 点，胜任特征可以分为五个种类或层次，由低到高为：动机、特质、自我概念、知识和技能。其中， 知识和技能胜任特征是可以看见的、相对较为表层的个人特征，而自我概念、特质和动机胜任特 征则是个性较为隐蔽、深层和中心的部分[2]。该观点认为，所有的个体特征，不管是生理的还是 心理的，也不管是潜在的还是外显的，只要能将绩效优异者和绩效一般者区分开，都可以界定为 胜任特征。英国的人力资源实践中普遍接受上述第二种观点，认为胜任特征是“保证一个人胜任 ·429· 工作的、外显的行为的维度”，比如，“努力取得结果”、“深刻理解”和“对他人的观点敏感”等。 可靠地和合乎逻辑地归为一类，比如“敏感”、“主动”、“分析”等。此外，还有人将个体的特征和行 为等同对待，认为胜任特征是指个体的一组行为、知识、思维过程和态度，它们在达到所确定的、 基本或高绩效标准的工作过程中表现出来[4]。 我们给胜任特征的定义是：胜任特征是能把某职位中表现优异者和表现平平者区别开来的 个体潜在的、较为持久的行为特征。这些特征可以是认知的、意志的、态度的、情感的、动力的或 提出的有效测验的六个原则中，第一个原则“最好的测验是效标取样”中的“效标取样”指的是从 与优异绩效有因果关系的行为中取样，也就是说，测验所测的内容，应该是从与优异绩效有因果 关系的效标行为中抽取的，只有这样，测验才能有效；第四个原则“测验应该评价与实际的绩效相 关的胜任特征”和第六个原则“应该测试操作性思维模式．以最大限度地概括各种行为”又进一步 指出，所测的不是具体的行为表现，而是一类行为所共同具有的特征，如沟通技能、忍耐、设定适 中的目标、自我发展等，因为它们的概括水平比具体行为的概括水平高，可以代表许多具体行为。 所以，作为“测量胜任特征而不是测智力”的测试改革运动的发起人，McClelland所理解的胜任 特征应该是“个体潜在的行为特征”。第二，这种定义可以为人力资源管理理论和实践研究提供 一种“通用语言”——行为特征，使人力资源管理中的工作分析、工作评价、招聘、选拔、培训、绩效 管理、继任计划等，建立在一个统一的基础之上，即可以进行基于胜任特征模型的人力资源管理 与开发。 胜任特征模型(competencymodel)就是针对特定职位表现优异要求组合起来的胜任特征结 构[6]。建立胜任特征模型，是人力资源管理与开