抛弃对年长员工的偏见.pdfVIP

组织行为 ·罗宾斯专栏 我们常常对年长员工 (一般是指55岁以上的) 而衰退的。乍一看，这种说法可能是符合逻辑的。 有一些负面的判断，比如：年长员工容易疲倦， 随着我们一天天变老 ，我们的视力和听力会减 不能学习新 的技能，缺乏灵活性 ，固执 己见 ，与 退 ，肌 肉力量 、身体 的敏捷度和反应时间也会 比自己年轻 的领导较难共事，比年轻的同事工作 大不如前 。但是 ，这些不利 因素并不必然导致 效率低，认知能力下降，由于病假多而不能保证 工作绩效不佳。丰富的工作经验、更好的判断 全勤。事实上，这些判断大多数是不正确的。 力和 良好的职业道德会弥补身体 因素的不足。 为什么管理者必须克服 自己对年长员工的年 一 切研究证据都表 明年龄和工作绩效之间是不 龄偏见?理 由非常简单，劳动力的老龄化是必然 相关 的。事实上 ，工作绩效通常是 随年龄增长 趋势，管理者必须认识到这一点，要想到将来一 而改善的，相反 的情况极少。为何如JtL?有种 定会与年长员工共事。即便不考虑法律对年龄歧 解释 或许很有道理，年长员工通常都会有较长 视的规定 ，年龄歧视 问题亦需引起管理者的重视 。 的任期，之所 以能长期任职，是因为他们工作 事实上 ，美 国以及其他工业化国家 的劳动力正在 出色。研究证据亦表 明，在 同一年龄组 内工作 趋于老龄化。例如在美国，从 1998年到2008年， 绩效的差距要远大于不 同年龄组之 间的差距 。 55岁 以上 的国内劳动力新增加了49．9％，而同期 也就是说 ，同一年龄组 内人们个体的差异才更 25—54岁的劳动力只增加了5．5％，16—24岁的劳动 能够预测工作绩效。 力减少 了2．8％。预计到 2015年 ，美 国55岁 以上 我们接着考察认知能力、缺勤率、人员流动 的劳动力 占比会超过 20％。作为管理者，你极有 率和学习能力等因素。通过对一组年长员工和一 可能雇用年长者、与年长者共事以及为年长者工 组年轻员工做客观测试，对照研究表 明，两组的 作，如果继续保持错误的偏见，会严重损害彼此 认知能力没有明显的差异。年长组的认知能力稍 的关系。下面我们看看研究证据 。 逊，然而却并不影响工作绩效。年长员工好像用 许多人相信劳动 生产率是随年龄 日趋变 老 他们的经验来应对和补偿其与年龄有关的认知能 斯蒂芬 ·罗宾斯 (StephenP．Robbins)是全球畅销教材 管理学》、《组织行为学》的作者，他的书全球累计发行已超过 600万册。本文选 自其畅销书 管人的真理》 (TheTruthaboutManaging~ople)第3版 。该书于2012年底 由金融时报出 版社出版，简体中文版 (慕云五、尚玉钒译)于2013年 6月由机械工业出版社推出，本刊获惟一授权选登 lo8 玖月号 iManagement专栏