关于基层医疗卫生机构内部绩效工资考核方案的思考.pdfVIP

关于基层医疗卫生机构内部绩效工资考核方案的思考 U羽夏碜口翁爱珍 摘要：本单位为基层医疗卫生机构，自2009年10月绩效工资分配方案实施以来，一直以平均 形式发放，产生了吃大锅饭现象，严重挫伤了职工的工作积极性，导致基层医疗卫生机构服务不到位， 服务质量下降。2014年1月始，为改变这种负面状况，在单位新任领导的指导下，专门成立了绩效考 核小组，院领导亲自主持，着手制定本单位绩效工资考核方案。 关键词：基层医疗卫生机构；内部绩效工资；考核 一、基层医疗卫生机构的工资构成 行药品零差率销售，很多科室不产生经济效益，不能用 基层医疗卫生机构职工工资分为基本工资、绩效 经济效益指标来衡量，工作量难以量化，各单位及单位 工资、特殊岗位津贴三部分，绩效工资又分为基础性绩 内部各科室之间都存在很大差异，在科室之间难以平 效工资和奖励性绩效工资。绩效工资在基础性和奖励 衡。作为必备科室，比如放射、心电图、B超等，因收费 性之间的分配比例由政府、财政及主管部门共同核定为 标准低，基层医疗卫生机构本身危重病人少，医技检查 6：4。基本工资和基础性绩效工资按职工个人的职称、 项目少，业务收入及工作量都不足，影响了这部分职工 学历、工龄等由人事部门审定，按月发放。绩效工资的 的工作信心和职业规划，易造成这部分人才的流失。 考核方案其实就是奖励性绩效工资这部分的考核方案。 (4)奖励性绩效工资分配方案是一把双刃剑。一 二、奖励性绩效工资总额 方面，方案将个人收入与其本人业绩挂钩，能够促进职 工自觉提高自身业务水平，改善服务态度，提高服务质 根据政府、财政及主管部门核定，本单位的绩效工 量，提升群众满意度，另一方面，容易造成医务人员之 资可分配总额为4．1万元／人／年，按6：4计算确定奖励 间关系紧张，医务人员争抢病人，不利于医务人员之间 性绩效工资为1．64万元／入，年，除去专项统筹外，剩余 的业务交流与配合，还有可能造成医务人员为了自身 可分配奖励性绩效总额为1．394万元／人／年。1．394万 业绩，给病人开列不需要的检查或重复检查、开大方等 元／人／年如何分配，如何有效地刺激职工的工作积极 等，增加病人的负担，与医改的目标背道而驰。 性。达到社会效益与经济效益的双重丰收，成为绩效考 四、镧定内部奖励性绩效工资分鼍方案时应对 核小组工作的重中之重。 三、制定内部奖励性绩效分配方案遇到的问题 措施 (1)绩效工资总额限定不合理。因为同为基层医 (1)加大奖励性绩效工资分配力度。在上级核定 疗卫生机构，规模大小不一样，有的单位职工入数上百 总额不能改变的情况下，征得上级的同意，加大奖励性 人，有的十人不到，统一限定为4．1万元／人／年，不能充 绩效工资的分配力度，将基础性绩效和奖励性绩效比 分体现规模、业务量和工作量的区别。再加上职工之 例由6：4改为5：5予以调整，即奖励性绩效工资总额 间职称、工龄、学历的不同，职称高、工龄长、学历高的 核定为2．05万元／人／年。为达到这个总额，根据本单 职工人数多，基础性绩效工资占的比重就偏大，可供分 位内部绩效工资实际情况计算出每人每月从基础性绩 配的奖励性绩效工资就相对减少。 效工资额中扣出400元／人／月划入奖励性绩效工资重 (2)单位业务收支结余分配力度不够。上级规定，新进行分配。为统筹兼顾，体现人性化管理，年奖励性 绩效工资总额限定为4．1万元／人／年，业务收支结余单 绩效工资总额低于院平均绩效60％的科室和员工，按 位可再提取o．8万元／人／年，对收支结余的分配力度不 60％保底，另一方面，设定奖励性绩效工资最高限额，