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公立医院实施绩效工资的探讨 　　【摘 要】实现绩效工资的主要目标是激励医务工作者做好本职工作,提高工作效率。绩效考核是现代医院不可或缺的管理工具。医院要把实施绩效工资改革看作是一个重新审视医院目标定位、战略发展的机会。 　　【关键词】公立医院 绩效工资 绩效考核 　　2006年国务院关于事业单位工作人员收入分配制度改革方案。该方案提出,事业单位实行岗位绩效工资制度,岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四个部分,其中岗位和绩效工资为基本工资,基本工资执行国家统一的标准和政策,津贴补贴已经在工资改革前事业单位统一和清理了,大部分事业单位已经实行较为统一的津贴补贴标准,基本上说基本工资和津贴补贴都是属于国家或地方政策和法规规定的范畴。而绩效工资主要体现工作人员的成绩和贡献,是工资中“活”的部分,是拉开收入分配实施绩效考核的工资部分。2009年深化卫生事业单位人事制度改革意见中指出:国务院《关于深化医药卫生体制改革的意见》中提出:要建立规范的公立医院运行机制,要求“改革人事制度,完善分配激励机制,推行聘用制度和岗位管理制度,严格工资总额管理,实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度,有效调动医务人员的积极性”2010年《关于公立医院改革试点的指导意见》指出,试点要坚持公立医院的公益性质,把维护人民健康权益放在第一位,实行政事分开、管办分开、医药分开、营利性和非营利性分开,推进体制机制创新,调动医务人员积极性,提高公立医院运行效率,努力让群众看好病。 　　公立医院的主要目标或者说最重要的目标就是为人民群众提供优质的医疗服务。而提供这些服务的主体就是医务工作人员。因此我们实现绩效工资的主要目标是激励医务工作者做好本职工作,提高工作效率。绩效考核是现代医院不可或缺的管理工具。它是一种周期性检讨与评估职工工作表现的管理系统,是指主要领导或相关人员对职工的工作做系统的评价。有效的绩效考核,不仅能确定每位职工对医院的贡献或不足,更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料,从而可以改善医院的反馈机能,提高职工的工作绩效,更可激励士气,也可作为公平合理地酬赏职工的依据。 　　1 公立专科医院的绩效考核现状 　　目前,大部分公立专科医院实行的绩效工资,实际上就是通俗上称的奖金。绩效工资的分配方案,近年来是大部分医院改革的重中之重,做了很多方面的工作和试探,但由于种种原因,很难达到预期效果。现阶段主要是以科室结余结合绩效质控指标进行考核。 　　2 实施绩效考核的准备 　　2.1 岗位分析 　　为保障公立医院的公益性,抑制趋利性,使广大患者能够在医改中得到更多实惠,公立医院的绩效工资要尽可能地不和医疗服务收入紧密挂钩。这就需要公立医院根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点,实行分类考核,建立起完善的绩效管理制度,才能体现“绩效”之意与“按劳分配”的原则,才能有效实施绩效工资制度,才能有利于医院管理者实现上级部门的管理目标和医院可持续发展。 　　首先,要对现有的岗位进行科学合理的分析,对现有岗位的归类一定要分清楚可以分为管理、医技、后勤、医生、护理岗位类别,不同分类不同考核标准,倾向于不同的KPI。 　　例如,管理岗位主要看计划完成情况以及成本控制率,而护理岗位主要考核护理工作量等等。 　　2.2 两级考核指标 　　其次,实施二级考核指标,医院对科室考核,科室负责人对个人考核。医院对科室考核主要考核平均住院日、治愈病人数等等量化工作指标以及经济指标,而科室对个人考核则应注意医德指标以及工作量指标和工作效率指标。 　　2.3 实施绩效管理与绩效工资的原则。 　　公立医院在实施绩效管理及绩效工资制度时,需要构建科学合理的绩效考核指标体系。在建立绩效考核指标体系时要遵循以下原则:第一是公益性原则,在突出医院社会效益导向的同时兼顾经济效益,这是建立公立医院绩效考核指标体系的根本原则;第二是代表性原则,公立医院经营绩效的指标有很多,但建立一套绩效考核指标体系不可能将所有指标统统列入,而应选择一些能够综合说明医院运营状况的、具有代表性的指标;第三是可操作性原则,建立绩效考核指标体系的目的是为了应用,故所选择的指标应具有可操作性和可检验性;第四是科学性原则,绩效考核结果要求客观公正、科学合理,所选指标要符合客观规律,利用现代科技手段能准确评价各级各类人员的行为表现;第五是动态性原则,绩效考核指标体系的建立应对医院综合绩效具有动态指导作用,指标体系的建立要留有空间,根据医院各个阶段不同的中心任务不断调整。公立医院实施绩效管理要与绩效工资要充分调动职工的积极性与参与意识,要在广泛征求意见的基础上,合理设置绩效目标,要让各临床、医技科室通过努力,能够实现医院制定的目标;第二是在操作过程中,要时时检测,要对科室给予指导,肯定优点,改