浅谈番禺区职成学校教师队伍建设的问题与对策.docVIP

浅谈番禺区职成学校教师队伍建设的问题与对策 摘要 自《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》的正式出台，该文件将“加强教师队伍建设”置于“第四部分 保障措施”的首位，足见其重要性。职成学校在国家相关政策、方针的扶持下得到了长足的发展，但教师队伍建设与职成教育发展的需要存在一定差距，本文通过分析职成学校教师队伍建设中存在的问题，寻求对策，为帮助职成学校做好教师队伍建设尽一点绵力，促进番禺区职业成人教育的发展。关键词 职成学校 教师队伍建设 分析 对策 20世纪70年代末以来，随着国家改革开放和以经济建设为中心政策的实施，国际终身教育思想以及教师专业化理念的广泛传播与不断深化，职成学校教师队伍建设进入了一个崭新的发展阶段。尤其是自2002年职教工作会议以来，国家加强了对职业教育工作的领导和支持，以就业为导向改革与发展职业教育逐步成为社会共识，职业教育规模进一步扩大，服务经济社会的能力明显增强，职业教育得到了快速发展，教师队伍整体素质也得到了一定的提高。但从总体上看，番禺区职成学校教师队伍建设与职成教育发展的需要存在一定差距，普遍存在优秀人才引不来，来了留不住的现状，笔者认为职成学校教师队伍建设中还存在以下一些问题： 一、人才选拔机制不够健全，师资队伍结构欠缺合理性 近年，我区职成学校在发展的过程中，都先后建立起了不同的选拔聘任制度，但是随意性和人为因素参合其中，选拔聘任制度在实际操作的过程中难以发挥作用，造成师资队伍结构不合理。例如，招聘的过程中缺乏教师胜任特征素质模型，主要是依靠经验和试讲情况来做评判。在素质测评标准不科学、人才考评方法不合理、教师资源储备不足、人才选拔渠道单一、招聘人员缺乏专业技能和人才选拔机制不健全的情况下，导致了专业技能型教师和文化理论课教师结构矛盾突出，师资队伍结构不科学。在这种情况下，要实现教师队伍建设的进一步发展是不可能的，只有从源头上抓起，健全相关的选拔机制，才可以扭转结构欠缺合理性的局面。 二、教师在职进修制度不健全，自我增值机会少 由于招生形势的不乐观，许多职成学校都一心扑在开拓办学、促进招生方面，却忽视教师的培训，甚至有些“资深”教师从大学毕业分配到学校工作的几十年间，从未获得过任何的在职培训，但教授的科目达到五六门，教授的知识都是通过自学而来的，没有经过专业的在职培训。再者，学校规模的扩张带来学生数目的暴增，师资数量的供给无法跟上学校规模扩张的需求，从而导致许多教师每周的工作量过度膨胀，有些教师还要承担班主任的工作，寒暑假则忙于招生，超时超量的工作使教师们根本没有空余时间和精力参加进修课程。学校缺乏教师培训的有效机制，教师获得专业培训的机会缺少，教育质量的提高无从谈起。教师是整个教学系统的灵魂，影响着整个教学系统的发展、关系着职成学校的教学质量、牵动着千千万万接受职成教育的学子。只有教师的专业素质提高了，教育教学质量才有提升的可能。 三、教师考核机制不够科学，教师职业倦怠现象比较严重 近年来，很多职成学校为了提高教学质量，开始逐步尝试教师绩效考核，部分学校甚至“克隆”本科学校的绩效管理系统。但由于绩效管理系统不健全、考核标准不科学、考核方法单一、考核过程不透明等原因，导致教师绩效管理只能“隔靴搔痒”，甚至还让教学管理者和教师之间、教师和学生之间产生了负面的影响。有些学校的绩效考核只与教师的课时费标准挂钩，脱离绩效辅导和绩效沟通，更谈不上绩效改进等环节，误导教师产生了“专业培训、个人职业发展等问题不能体现教学质量高低”的错误想法，让他们在工作中不能获得成就感，削弱了他们教学的热情，从而导致职业倦怠现象十分严重。 四、教师薪酬制度欠缺竞争力，引进优秀人才难 当前，与社会企业中等层次人才的薪酬标准相比，职成学校的非编制教师的总体薪酬标准不具有优势。但是，民办学校（机构）数目的增加催化了学校之间对人才的竞争，用人单位的专业需求对于人才的要求也在不断地提高。一方面，职成学校需要兼具丰富理论基础和扎实动手能力的教师，但另一方面，职成学校在薪酬标准上又不能显示其竞争力。这就造成了一种尴尬的困境：想要进来职成学校的应聘者的能力不能达到岗位的要求，符合岗位要求的人又对学校福利待遇不满意而不进来。薪酬制度建立的呆滞令优秀人才的引进举步维艰。 针对职成学校在教师队伍建设中存在的问题，笔者结合自己在职成学校的调研和管理经验提出以下对策： 一、完善人才选拔机制。首先要做好工作分析，建立教师胜任特征模型，在选拔教师人才之前，从知识、技能、特质和动机等多角度制定选拔标准，确定样本，获取校标样本有关的胜任特征的数据资料，建立教师胜任特征模型，然后确定人才选拔的程序，同时采用科学可行的测评方法，避免随意性和人为因素而造成不必要的误区。只有方法科学和程序完善，才能选拔出符合当前职业学