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人力资源薪酬管理实际讨论 　　一、薪酬管理的含义、原则、目标 　　1.薪酬管理的含义薪酬管理是现代企业人力资源管理的一项重要内容，是组织对员工报酬的支付形式、支付标准、发放水平、要素结构等进行确定、调整和分配的过程。它主要包括确定薪酬管理的目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划和调整薪酬结构四个方面。 　　2.薪酬管理的原则 　　（1）激励原则激励性是指在内部各类、各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现薪酬的激励效果，从而提高员工的工作热情，为企业做出更大贡献。有效的薪酬制度不仅仪是让员工们满意和认可，而且还要强化员工的劳动行为，增强职工的责仟感，调动职工的积极性和工作热情，实现自我突破，弓f导和推动他们的行为不断达到更高的目标，发挥薪酬的激励作用。 　　（2）公平原则公平原则是薪酬设计中最基本和最重要的原则，只有在员工认为薪酬体系是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。所谓公平性，是指员工对于企业薪酬管理系统以及管理过程的公平性、公正性的看法或感知，这种公平性涉及到员工对于本人薪酬与企业外部劳动力市场薪酬状况与企业内部不同职位上的人以及类似职位上的人的薪酬水平之间的对比结果。 　　（3）竞争原则企业要想吸引和留住优秀的人才，就必须制定出一整套对人才有吸引力并在同行业中处于较优水平的薪酬政策。不同的薪酬激励机制与激励水平加大了企业之间的竞争水平，而激烈的竞争激发了管理者以及员工的、积极性和主动性的发挥，同时也提升了企业在同行业中的地位。 　　（4）经济性原则竞争原则和激励原则受经济原则的制约。企业为了满足激励性和竞争性原则，提高薪酬标准，一方面不仅提高了企业的人工成本，但另一方面，根据边际收益递减性，当企业的薪酬标准达到一定程度后，增加的薪酬为员工所带来的边际效用和为企业带来的收益递减，这时企业的管理者所考虑的因素就不仅仪是薪酬系统的吸引力和激励性了，还会考虑企业承受能力的大小，利润的合理积累等问题。企业的薪酬设计要遵循经济原则，进行人力成本核算，把人力成本控制在一个合理的范围内。 　　（5）合法性原则薪酬的合法性必不可少，是最起码的要求，这是仟何一个企业在设计薪酬系统时所必须遵循的原则。国家和地方的法规，如国家关于最低工资的规定、有关职工加班加点的工资支付的规定等，企业都必须严格遵守和执行。 　　（6）战略导向原则薪酬设计上的战略导向原则是指将企业的薪酬体系构建要与企业发展战略有机结合起来，使企业的薪酬体系成为实现企业发展战略的重要杠杆之一。实现企业战略转化为对员工的期望和要求，然后把对员工的期望和要求转化为对员工的薪酬激励，体现在企业的薪酬设计中。 　　（7）多元化原则薪酬的目的是满足员工的多样化需求并刺激他们的行为达到激励的目标，它影响剑员工的根本利益，是影响工作积极性、生产率和士气的关键因素。因此，薪酬制度必须是多元化的。 　　3.薪酬管理管理的目标薪酬管理的最终目标有五点： 　　（1）吸引和维系组织需要的优秀员工，减少不必要的人员流动。 　　（2）促进员工知识的积累和技能的开发。 　　（3）鼓励员工高效率地工作。 　　（4）建立一个公平合理的组织气氛，创造良好的文化氛围。 　　（5）控制人工成本。 　　二、薪酬管理的发展过程 　　我国的薪酬制度经历了一个坎坷的发展历程。1949年建国以后，我国开始建立货币薪金制度，1956年基本完成，而其问经历了供给制与旧薪金制度。1956年我国开始实行等级工资制度，在企业工人中全面推行八级工资制，并将全国划分成11个工资区，各类工资区分别确定不同的工资标准，同一级的工资标准在不同地区问最高相差30％。 　　1956年以后至改革开放前的近年里，我国基本上没有对工资制度进行大的改革和调整，使传统工资制越来越滞后于我国经济社会的发展，企业工资关系的弊端已经到了非改革不可的地步。 　　1992年的“十四大”报告，提出了“加快工资制度改革，逐步建立起符合企业、事业单位和机关各自特点的工资制度与正常的工资增长机制”。1993年底的中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定更加明确地勾划了在市场经济条件下企业工资制度改革的具体目标，即国有企业在“两个不超过” 　　的前提下自主决定工资水平和内部分配形式。 　　随着现代企业制度的建立和企业内部管理的加强，企业工资制度全面改革，出现了诸如岗位技能制、岗位等级制、薪点工资制、提成工资、绩效工资制等多种薪酬制度。在分配方式上，企业广泛采用现代工作岗位评价方法，参照市场工资率，来建立企业内部适合企业自身发展的薪资结构，并在合理范围内适当拉开经营者同员工的工资水平，在经营者中开始实行了真正意义上的年薪制。目前，上海、南京、武汉、深圳等地都已经开始了经理股票期权（ExecutiveStockOption，简称ESO）薪酬制度