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关于发电企业培训工作中若干问题的思考 　　论文摘要：根据近年发展起来的培训需求评价理论和方法，对电力企业（发电企业）教育培训工作的特点和存在的问题进行了介绍和评述，强调了需求评价对培训整体设计和目标确定的特殊作用。 　　论文关键词：培训需求；学习型组织；培训评估；发电企业 　　在企业中开展员工职业教育培训工作，现在受到越来越多的企业的关注。很多企业开始真正引入和建立企业内部培训机制，同时在企业内部成立了专门的培训管理部门甚至企业大学。以笔者所在单位为例，集团公司从上到下形成了三级责任主体，每个层次都有培训管理制度，每个公司的人力资源部门都有教育培训的主管，集团内部建设了以“内训师”为主体的专、兼职培训师队伍。在现代企业，培训作为企业管理的重要手段，是提高企业核心竞争力的利器。企业的成长不在于它招聘了多少人才，而在于它能够培养多少人才，能够输出多少人才。事实表明，企业培训在企业管理、人力资源开发、提升企业整体效益方面发挥着越来越重要的作用。培训工作作为企业人力资源管理的一部分，对企业的作用必然是一个间接的、长期的过程，因此提升培训效果必须注重培训的过程管理。 　　一、对企业培训定位的思考 　　培育企业所需的人力资源是企业发展的核心竞争力，有效的培训可以实现企业和员工的共同成长。开展企业培训工作既要考虑弥补专业人才缺口，又要兼顾企业未来需要，已经成为企业和员工两者的责任与义务。然而能够解决企业面临的难题，才是企业培训工作的重中之重。不同的企业，其生产力和生产关系的要素构成大不相同，因此培训工作中涉及实战培训的课程显得尤为重要。在我国，传统电力企业正处于向市场化过渡的时期，电力行业的专有格局日渐消失。在当前计划电、市场煤的时代背景下，发电企业头顶的“垄断企业、优势企业”的光环早已黯然失色，在企业扩张、利润下降和人才稀缺的当口，暴露出了薪酬优势丧失和人才招聘困难的实际情况。能否制定出针对企业内部人才挖潜、员工关怀、激励考核的有效培训，是帮助企业渡过难关的关键所在。 　　二、对影响企业培训因素的思考 　　发电企业属于一种特殊行业，从生产技能角度看，它拥有许多特种技能工种；从专业技术角度看，它涉及的专业知识也多为偏僻学科；这是由生产设备特性决定的。但是社会上的培训机构大多不了解这一点，只能由电力企业本身来解决这个问题。然而，影响企业培训效果的因素是多方面的，现从以下几个方面进行分析。 　　1.培育适用的培训师 　　发电企业经常聘请的培训教师大致有三种：大学教师、外部企事业专家、企业领导，他们都存在着与本企业关系少或具体实践技能低等不足。为了更好地开展企业培训，建设企业自身的专、兼职企业培训师队伍非常必要。培训师除了具备人力资源工作者所有的能力外，还要掌握发电生产业务知识和相关技能。有的外聘培训师对企业的管理现状和生产实际不甚了解，他们讲解的培训内容往往是行云流水，收效甚微。要想起到有效的作用，还需要对他们进行预培训。因此，及时发现企业中具有教师潜质、业务优秀的员工，并将其发展成为培训主管是一个行之有效的方法。电力企业中工种特殊，一个一直从事企业管理、人力资源管理的人不可能对这些工种有深刻的了解，通过几天的理论培训并不能将他们变为行家里手。但是从事生产岗位多年的工作人员，他们本身对自己的工种十分了解，同时也对其他相关工种和技能特点非常熟悉，因而将他们培养成专业知识丰富兼具管理知识的培训组织者是一个两全其美的办法，同时还可以促进企业内部人员流动，增加晋升机会。 　　2.采取灵活多样的培训形式 　　培训工作的开展，要本着“干什么、学什么，缺什么、补什么”的原则，从实际需求出发，进行多种形式的培训。目前流行的内训和外训都是不错的选择，对于涉及电力生产专业的内容主要以内训为主。如生产型企业，生产岗位的员工多采用倒班制，而且各岗位定员十分紧凑，必须采用不脱产或半脱产、短期的培训形式。除了传统的培训形式如知识讲座、实操讲解等外，应视不同的培训对象和学习内容进行有效组合。比如，针对生产运行、设备点检、机组维修工作的特点，还可多采用一些现场实践教学、师傅带徒弟等传统而又行之有效的培训方式。对于集团公司层面而言，不可能实施具体全面的工作，这时举办多种形式的培训班、资格认证、竞赛和调考是个行之有效的方法。例如基层企业中生产岗位的日常培训一般采取小规模、多次数的培训模式，但有的专业岗位人数较少，基层企业组织培训的费用较高，这种工作就可以交给集团公司统一实施。以笔者所在集团公司为例，直管的30多家企业虽然分布全国各地，借助网络通信设施系统，完全具备远程培训教育的条件。许多培训班、职业技能鉴定和学历教育工作就采取了“现场教学+远程视频”的模式，取得了良好的效果。 　　3.抓住培训时机 　　大型企业每年都制定培训计划，使培训工作有条不紊地开展，这中间就有着培训时机选择