有效率的护理主管与护理人员留任之间的关系.docVIP

有效率的護理主管與護理人員留任之間的關係 Force,M.V. (2005).The Relationship Between Effective Nurse Managers and Nursing Retention. JONA, 35(7/8), 336-341. 陳玉枝 譯 前言：： individualized consideration)，與智力潛能的激發(intellectual stimulation)。非凡的領導者可以針對組織的任務、願景以及價值觀提供有效率的溝通，也可以促進領導者與個別員工之間參與工作的重要性。 具有轉化風格的領導者關注個別的護理人員，確認每個護理人員在工作方面的優勢與弱勢。智力潛能激發的特色則在於藉由進階教育以及主管的指導，來強化護理人員對問題的察覺與解決問題的能力。 　　Dunham-Taylor與Klafehn第二部份以結構式面談法，詢問護理主管2個開放式問題：“什麼是卓越的護理領導？”以及“你的優勢與弱勢各是什麼？”這些研究結果區分“轉化的領導風格”與“執行的領導風格”之間的差異性。執行的領導風格有2個首要的領導特徵：“有條件的獎賞”(conditional rewards)與“例外的管理方式”(management by exception)。 　　“有條件的獎賞”是指對於護理人員正面的行為直接獎賞的回饋方式，“例外的管理方式”則是領導者只有在出現問題時才介入協助護理人員。Dunham-Taylor與Klafehn的研究結果顯示，最有效率的領導者應同時具備轉化的與執行的領導風格特徵。 磁性醫院與組織支援對護理人員授權的關係 美國護理學術研究學會(American Academy of Nursing, AAN)表彰1980年代對護理人員具有吸引與留任能力的醫院為最佳的醫院，並且將之發展為“磁性醫院”(magnet hospitals)。美國護理資格審查中心(The American Nurses Credentialing Center, ANCC)在1990年發展磁性醫院的十四要素。AiKen與其同事的研究目的在於檢視磁性醫院的護理人員擁有較高的滿意度。研究結果顯示，磁性醫院的護理人員自覺有較多的自主性，覺得自己有被獎賞，而且對組織的貢獻也受到重視，對於工作的滿意度也較高。研究結果也發現護理領導者把員工教育視為重要的組織屬性，對於進用及留任較高教育程度的護理人員有助於增進護理人員的自主性與工作滿意度。 Upenieks探討“工作滿意度”與“領導有效性”(leadership effectiveness)之間的關係，在磁性醫院與非磁性醫院有無不同。研究結果發現，磁性醫院的護理領導者有較多的影響力，以及給予護理員工更多的支持。磁性醫院的護理領導者認為他們的領導風格屬於“轉化的”而非“執行的”，員工認為這些領導者具備非凡的領導能力、有遠見、而且忠誠。並且鼓勵自主性、批判性思考，以及重視個人對組織的貢獻。 Goddard與Laschinger評估“基層主管”(first-line)與“中階主管”(middle)工作授權特質之間的差異性。研究結果顯示，相較於中階主管，基層主管在所有個人權力(personal power)的特質所得到的評分都比較低。基層主管覺得自己對於員工的獎懲沒有足夠的影響力，對於決策也缺乏參與力，對於創新的計劃也無法提供足夠的支持，無法有效獲得資源來達成單位目標。這些自認為無權的主管人員導致專橫且無效率的領導風格，也因此無法成功地授權員工。 為了使基層主管更有效地授權，護理主管應該考量：參與性的管理方式、共享治理管理(shared governance)、分權管理(decentralization))、發展自主性工作單位(autonomous work unit))，以及增進工作的獎賞等等。 權力、自主權與領導能力的影響：s’ position of power)、領導者對於每日工作協調性的影響力(leaders influence over day-to-day work coordination)，以及工作滿意度(job satisfaction)。影響護理人員留任意願最重要的“間接”變數則是對於護理實務與情境壓力控管的知覺 (perceptions of control over nursing practice and situational stress)。 Hansen 等人的研究在於檢視“都會區醫院護理主管的人格”與“護理人員對他們的領導風格、權力與影響力的知覺”之間的關係。研究結果顯示，開明的領導與激勵有關，主管人員在任期內繼續接受進階教育，有助於發展個人人際關係及專業工作技能。臨床專業性與人際關係技能，是建立有效率護理主管人員的重要特質。 團體凝聚力、