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微软的人力资源管理 微软被称为“致力于PC软件开发的世界上最富有的公司”，公司拥有约25000名员工，市场价值已达2000亿美元，名列全球第二。微软在人力资源管理方面有自己的特点，具体如下： 一.只用聪明人 比尔·盖茨认为“聪明”是指能迅速地有创见地理解并深入研究复杂的问题。 “聪明人”在比尔·盖茨看来就是反应敏捷，善于接受新事物；能迅速地进入一个新领域，对之作出头头是道的解释；提出的问题往往一针见血，正中要害；能及时掌握所学的知识，博闻强记；能把原来认为是互不相关的领域联系在一起并使问题得到解决；富有创新和合作精神。 这种人才的高明之处，就在于既拥有雄厚的科学技术和专门业务的知识存量，又了解和把握经营规则，并能运用这些知识存量和规则在市场激励竞争中操作自如、得心应手。微软正是有了以比尔·盖茨为代表的一大批“聪明人”，使微软公司在技术开发一路领先，在经营上手段高超，推动微软成为世界上发展最快的公司之一。 二.严格的招聘制度 为招聘人才，微软公司每年大约走访美国50所大学，招聘人员既去名牌大学，也留心地方院校以及国外学校。1991年公司人事部雇佣2000人，走访了137所大学，查阅 了12万份履历。 高级员工经常亲自面试候选人。开始盖茨、艾伦和其他高级技术人员亲自面试，现在在招聘如程序经理、软件开发员、测试工程师、产品经理、客户支持工程师和用户培训人员，高级员工还会对他们进行逐一面试。 年轻人进入公司之前，在校园内就要经过反复考核，大约要化费一天时间，接受至少四位来自不同部门职员的面试，在下一轮子面试前，前一位主试人会将应试者详细情况和建议通过电子通讯传给下一位主试人。有希望的候选人还要再回公司总部进行复试。正是用这些手段，微软收进了全国技术、市场和管理方面许多优秀的年轻人。 总部的面试工作全部由产品组职能部门的人承担，如开发员承担招收开发员的面试，总部招聘是“让各部门专家自行定义其技术专长并负责人员招聘”。面试的目的在于抽象在判断一个人的智力水平。智商被列在雄心、技术知识、商业判断力之前。 微软有不少有名的面试问题，如求职者会要求因答全美有多少个加油站。求职者无需回答准确的数字，但要求一个正确地推算过程，如美国有2.5亿人口，每4人一辆车，第500辆车一个加油站，这样共有125000个加油站。 又如程序部门经验丰富的程序经理这样定义合格的程序经理人员：一是要完全热衷于制造软件产品，要有这方面强烈兴趣、专业知识和熟悉编程；另一方面，要善于从所有想到的方面来考虑存在的问题，专心致志地关注主品制造全过程，能在巨大压力之下保持良好的工作状态。 总部的面试工作全部由产品组职能部门的人承担，如开发员承担招收开发员的面试，总部招聘是“让各部门专家自行定义其技术专长并负责人员招聘”。面试的目的在于抽象在判断一个人的智力水平。智商被列在雄心、技术知识、商业判断力之前。 微软有不少有名的面试问题，如求职者会要求因答全美有多少个加油站。求职者无需回答准确的数字，但要求一个正确地推算过程，如美国有2.5亿人口，每4人一辆车，第500辆车一个加油站，这样共有125000个加油站。 微软要求每一位面试者准备对面试对象准备书面的评估报告。由于许多人会读到这份报告，所以招聘人员会感到来自于同事间的压力，他们必须对每一个候选人做一次彻底的面试，并写出详细优质的报告。这样能通过最后面试的人就比较少。一般雇佣一个开发员，通过率在2%至3%。 所以盖茨在清华大学演讲时说，虽然自己并不是每一天都痛快，但是，他不愿与别人交换工作，因为他觉得能够与一群充满智慧的人工作交流，是一件十分幸福的事情。 三.用人之道 让技术人员成为管理者。不同于有些公司主张将人才留在技术岗位上，以充分利用他积累的知识和公司已付出的投资，微软一直注意提升技术过硬的员工担任经理职务，这使微软的管理者既是本行业技术的佼佼者，时刻把握本产业技术脉搏，同时又能把技术和如何利用技术为公司获取最大利润，形成一支既懂技术，又善经营的管理阶层。 职业管理。对那些只想升至专业最高位置，而不想承担管理责任的员工，微软建立了技术升迁途径，给予他们相当于管理者的报酬，这对留住熟练技术人员很重要。 建立了两个可比的升迁途径。一个正常的职能部内升迁。从一般技术人员、指导教师、组长、功能领域经理（如程序软件的开发、测试经理）、跨产品单位的高级经理再到职能领域的主管。另一个是技术级别系统。从大学毕业的9或10级，根据技能、表现和经验阅历，设定至15级技术级别。升迁要得到高级管理层审批，并建立与级别相适应的工资方案。 微软实行的是低工资加资金和个人股权的高激励性收入薪酬制度。 微软实行的是低工资加资金和个人股权的高激励性收入薪酬制度。 大学毕业定10级3.5万美元，硕士4.5万美元，资深或出众的开发员大约是7至9万美元，测试员一般