家族企业经营者选任途径、激励方式与公司绩效：基于内部劳动力市场视角的实证分析.pdfVIP

家族企业经营者选任途径、激励方式与公司 绩效：基于内部劳动力市场视角的实证分析 谌新民余炬文章 [摘要】从内部劳动力市场理论视角看，家族企业是否决定雇用职业经理人，除了经营 者能力大小和努力程度的等基本因素外，还涉及社会信用、“家”文化和经理人市场等外部 因素和企业发展阶段及激励约束机制等内部因素。尽管由外部人出任经营者公司平均绩效相 对较好，但大部分家族上市公司仍采用“家族成员任董事长而由非家族成员任总经理”的折 中治理方式。通过实证分析可知，无论何种方式产生的董事长或总经理，他们的薪酬与公司 绩效没有显著相关关系，经营者激励方式会影响公司长远竞争力，但不一定影响目前的经营 绩效，值得注意的是，家族成员也有较强烈的自酬动机。 【关键词】家族上市公司；选任途径；激励方式；公司绩效；内部劳动力市场 家族企业的快速发展已成为中国经济成长的标志之一，但目前对家族企业演进的影响因 素描述性分析较多，对经营者的选任模式与经营绩效等定性研究较多，而从新的视角就这些 因素对家族企业演进的影响方向、影响程度进行多视角、模型化、定量化的研究还较少。本 文力图在讨论家族企业经营者选任机制时加入激励方式【薪酬]因素，从内部劳动力市场视角 分析影响选任途径的外部因素和内部条件，并通过实证研究探讨选任机制和选任方式及其激 励方式的差异对于公司绩效的影响。 一、家族企业内部治理研究概述 一般认为，家族企业是家族资产占控股地位、家族规则与企业规则的结合体。它的所有 权和控制权表现为一种连续的状况，包括从所有权与控制权不可分离的紧密持有形式到企业 上市后，家庭成员对资产和经营管理保持临界控制权的企业(叶银华，1999)。从20世纪 企业当作系统来研究。他们致力于对阻碍家族企业发展的如裙带关系、兄弟姐妹们对继承权 的竞争以及非专业的经营管理等问题进行研究。Redding(1990)根据对台湾、香港及海外 华人企业的实证研究揭示了华人企业家和企业组织行为的文化源泉，得出华人企业组织行为 是“弱组织和强网络”的重要结论，以家庭企业为主的华人经济能够取得成功的原因，是企 业之间的网络关系弥补了组织软弱的不足。郑伯壤(2000)在前人研究成果的基础上，把华 人企业组织的领导归纳总结为家长式领导作风和差序式领导作风。 当前，中国家族企业的发展正处在由无序转向有序的转变时期，其运行活动也呈现出过 渡与转型过程中的特点(李纯，2005)。陈凌(1998)认为由于中国社会知识和信息的低规 范程度，有效的治理结构有时不是市场或科层式企业，而是家族式组织和企业间形成的网络。 储小平、李怀祖(2003)论证家族企业成长瓶颈的实质是信任资源约束，提出华人社会独特 的泛家族信任既对家族企业的成长提供了较大的空间，但又对其成长形成制约，促进家族企 业有效成长的关键是解决当代中国的双重信任残缺的状况。苏琦、李新春(2004)认为受内 +【作者简介】谌新民，男，华南师范大学经济与管理学院教授，博导，经济学博士；余炬文，广州市 地方税务局。 33 因制约，家族企业对于外部环境发生的变化反应弹性过大或过小都容易对企业的延续产生负 面影响，中国家族企业在保持企业性质不变的前提下，需要在一定程度上按照现代公司治理 的模式改进其内部治理结构。辜胜阻、张昭华(2006)探讨了企业外部环境因素和内部条件 对家族企业治理模式选择的影响，认为由“家人”和“外人”共同治理模式应是中国家族企 业的主要演变方向。 随着家族企业的逐步壮大，企业成长受到创业者经营和控制能力的限制。如果创业者能 力既定，那么企业组织就会一直扩张到由创业者能力所决定的规模，一旦超过这一临界点， 组织运行就可能陷入“企业家能力陷阱”(邬爱其、贾生华，2003)。能否顺利完成家族内部 权力交接，或者引入人力资本、突破家族管理瓶颈及建立起相应的契约治理结构，对家族企 业的进一步发展来说至关重要。对此，李新春(2002)提出“家族主义困境”的命题，认为 只有家族化的信任(忠诚)才能形成最优的合作，但这种合作却不是最有效率的，即家族主 义困境意味着家族主义行为不能同时实现基于信任基础之上的代理成本与基于专家能力之 上的代理成本的帕累托最优。家族企业内部权力配置的合约治理与身份治理的共生特性在于 经理人的身份特征被作为一个内生性变量考虑进机制设计中，导致非家族成员违约的积极性 要高于家族成员，非家族经理可以只考虑法律惩罚