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616基于全球视角的入力资源理论与实践问题研究
基于组织公平的变革型领导行为与
组织承诺关系的实证研究+
刘 璞 并润田
(电子科技大学管理学院)
摘要:在过去的几十年里,对组织承诺的研究受到了越来越多的关注,并且也
取得了丰硕的成果。他们的研究主要集中在组织承诺的内容、影响因素、与绩效的
关系等方面。在这个领域的研究成果每年呈显著递增趋势,在理论上加深了人们对
组织承诺的了解,在管理实践上也为实际工作者提供了招聘、培训、绩效评价和薪
酬管理、激发员工工作动机、提高员工积极性等方面的新思路和指导。本文编制了
结构化的企业员工组织承诺、组织公平和领导行为的问卷,对四川省成都市和绵阳
市几家企业的4000多名员工进行了实地调查。用情感承诺、持续承诺和规范承诺来
衡量组织承诺;用分配公平、互动公平来衡量组织公平;用愿景激励、德行垂范、
领导魅力衡量变革型领导行为。分析结果显示,变革型领导行为的三个维度与组织
承诺(持续承诺、情感承诺)、组织公平(分配公平、互动公平)都具有显著的关
系;还发现组织公平与组织公民权行为之间的积极关系。分析结果证实了组织公平
对变革型领导行为与组织承诺关系的调节作用。构建了变革型领导行为影响组织承
诺的理论框架。最后指出了本次研究的一些局限以及就将来研究的一些方向给出一
些建议。
关键词:变革型领导行为组织公平组织承诺
组织承诺(Organizational
和投入,愿意承担作为企业员工所涉及的各项责任和义务。对于OC的认识,有两
·基金项目:国家自然科学基金硬目、电子科技大学。中青年学术带头人培养计划”和蠹世
纪优秀人才支持计划(NcET—06—0804)资助。
四、基于组织分析的入力资源开发与管理 617
种较为流行的观点:一是行为说;二是态度说。行为说主要关心个人是怎样认同某
种特定行为,是哪些情景性的因素使行为难于改变,他们又是怎样影响与行为一致
的态度的形成的。态度说主要关心个人怎样培养出对组织价值观的坚定信念,又是
怎样产生出组织的利益而努力的意愿,以及如何培养个人形成想留在企业而不愿离
开的意愿等。现在大部分研究都是从态度说这个角度来进行阐述的。
OC这个概念时,把它看成随着员工对组织投入的增加而使其不得不继续留在该组
织的一种心理现象。1990年阿伦和梅耶对以往的各种OC进行了一次综合性研究,
表明它至少存在三种形式的承诺:感情承诺,持续承诺,规范承诺。这个研究结果
在很多研究中得到了验证,引起了越来越多的研究者的注意。影响感情承诺的因
素主要有五类:个体特征,工作特征,领导与成员关系,角色特征,组织结构特
征。影响持续承诺的因素有:受教育的程度,所掌握技术的应用范围,改行的可
能性,投入的多少,福利因素等。影响规范承诺的因素主要有:对承诺的规范要
求,所接受的教育类型和个体经历等。一些学者也研究了领导者行为、群体作用
过程、组织特征与OC的关系,然而,以往的研究都只是探讨了它们的直接关系,
并没有探讨在不同的情形下变革型领导行为与OC的关系。其实它们的关系会受
到下属特征、工作环境的影响,同样也会受到一些中介变量的影响,因此探讨情
景因素以及一些中介变量的作用就显得非常重要。组织公平一直被认为是影响组
织效能的主要因素之一,组织内部的公平氛围对于领导作用的发挥非常重要,因
此探寻组织公平的中介作用将非常有意义。
研究框架与研究假设
明确OC的定义,并了解了OC理论的发展过程。对于影响OC的因素也做了一
定的研究,并发现了领导行为是影响OC的主要因素之一。但是,对于组织公平、
领导行为影响OC的机制并没有给予足够的实证的验证。因此这方面的研究就显
得非常重要,为此,作者就从以下几个方面来着重探索和分析影响OC的因素以
及影响机制。
(一)研究框架
本文的研究框架如图1所示。
(二)研究假设
领导行为已成为组织行为理论研究的重点内容之一,西方学者对于各种领导风
618蓉于全球视角的入力费耀毽论与实践阿题研究
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