浅谈专业技术机构的绩效管理.pdfVIP

【管理世界】ManagementWorld 2013年第 9期 (总第 435期)上 浅谈专业技术机构 的绩效管理 李 峰 (国家食品药品监督管理局药品审评中心，北京 100038) 摘 要：加强专业技术机构绩效考评，不仅仅能提高组织机构的效能，而且包含着对机构员工的激励机制设计，增强 专业技术机构的整体水平。本文利用人力资源绩效考核的相关理论 ，分析了专业技术机构绩效考评遇到的主要 困难，提 出了解决专业技术机构绩效考评的主要办法。 关键词：技术机构；绩效；考核 中图分类号：G305 文献标志码 ：A 文章编号：1000—8772(2013)24—0080—02 长期以来 ，对专业技术机构的绩效考评成为难点 ，也成为 创新是专业技术机构的本质特征 ，专业性和创新性要求采 人力资源管理研究绩效分析的盲区。专业技术机构主要是指那 用的绩效考核的办法要具有 自己的特征 ，技术人员的工作表现 些从事专业化技术开发 、应用和研究的科研院所，具有知识密 应该反映技术特征和创新特征 ，不能采用衡量一般工作的标 集程度较高、人力资源比较丰富、知识产权比较密集、技术成果 尺。根据专业技术机构的人力资源构成，我们可以将专业技术 异质性比较大、量化考评不能准确反映专业技术机构的资质的 机构的考核归纳为 3个纬度 ：(1)结果绩效 ：专业技术机构的工 显著特征。在知识经济时代，对于任何社会经济组织而言 ，拥有 作人员的工作产出和科技创新的物质成果 ；(2)行为绩效 ：专业 人力资源的竞争优势十分重要。专业技术机构如何评价每部员 技术机构的工作人员的创新活动投入、工作过程表现、为创新 工的工作业绩 ，进而对他们进行有效的奖惩，从而使他们产生 活动所从事的准备；(3)其他绩效 ：专业技术人员的团队活动 、 对组织的认同进而转化为组织整体的人力资源竞争优势，成为 组织认同感以及冠以的人际关系。 各个专业技术机构必须面对的问题。 因此 ，绩效管理是专业技术机构人力资源管理的核心职 能，其中心任务就是要全面提升职工的绩效水平 ，尤其是科研 一 、 专业技术机构绩效考核特征分析 人员的绩效水平，以此实现专业技术机构科技创新与职工共同 专业技术机构考核属于广义组织绩效的范畴。目前，关于 全面发展的人力资源管理终极 目的。 组织绩效没有完整的概念。一种观点认为，绩效是组织内部个 二、专业技术机构绩效管理存在的问题 人或系统的所作所为；一种观点认为绩效是不特定的时间内由 特定的工作职能或活动的产出记录；还有的人认为绩效是影响 许多专业技术机构 由过去的政府行政部门或者研究院所 组织内部员工行为的技能、机会、激励 、环境等变量的函数。目 转化过来 ，加上人才匮乏，许多专业技术机构完全依赖于某个 前来讲，学界对于绩效并没有给出统一的定义，主要有两种观 人或者某一项技术才能生存 ，不能够全面客观的评价专业技术 点：一种观点认为绩效就是结果。Brendan，Kane(1995，1996)认 机构的组织绩效。这些年 ，专业技术机构人才增加，科研成果众 为，“绩效应该定义为工作结果 ，因为工作结果与组织的战略 目 多，技术服务项 目增多，如何评价专业技术机构的绩效开始引 标 、顾客满意度的关系最为密切”。另一种观点认为绩效就是行 起大家的注意。 为。Murphy(1990)认为，绩“效是与一个人工作的组织或单元 目 目前来看，专业技术机构绩效管理普遍存在以下问题：