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      口商之智管理咨询有限公司总经理 张晓峰 
                           业化培训、薪酬设计、奖金方案确定之后  素。巴西的sIMIco公司,员工只要有了 
 可预期的才是可管理的 
                           进行,以使员工认识到其绩效 、努力、素  好的创意,公司就会给予充分的支持,以 
     “人们会去做受到奖励的事情”,其  养、行为与结果的可预斯生『。                帮助员lI=实现梦想,他们始终将员工的 
 含义就是讲人们会去做结果可预期的事                                   成长和企业的发展紧密联系。目前,这家 
                           激发与激活员工的内驱力 
 情。员工要求行为与结果的可预期性,这                                  公司被誉为世界上最有活力的公司。 
 一 点也不过分。有的专家对影响薪酬制           只有当员工能够清楚地看到自己在           了解员工需求是激发、激活员工内 
 度激励效果的因素进行了研究,发现:个  组织中的发展前途时,才有更大动力为  驱力的基础 ,更进一步要从员工的成长 
 人必须了解现有的薪酬制度 ,而且感到  企业尽心尽力地贡献自己的力量,与组  角度对员工进行管理。人力资本管理与 
 有吸引力;个人必须准确地了解什么样  织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。 对客户的管理有异曲同工之处 ,都需要 
 的行为可以得到自己的期望及报酬;个  激发员工的内驱力,才能促使员工致力  了解他们的需求,超前把握需求,引导需 
 人必须感到自己有能力产生这种行为; 于 自我发展,让他们处于激冶态,也才能  求,满足需求;并对 目标群体细分 (差异 
 个人必须看到行为与报酬之间有直接的  真正激活人力资本,促使团队、组织向自 化 ),进行整合营销传播 (理念、价值观、 
 关系;个人必须看到自己的表现得到准  我管理发展。随着社会发展,个人自觉加  文化、优势);要重视对他们的体验管 
 确、公正的评价。                  大对自身人力资本的投资,将会成为一  理、忠诚管理和关系管理。要充分了解员 
    预期管理是员工成长导向,而非绩  种时尚,是社会进步的标志。                   工的个人需求和职业发展意愿,通过定 
 效导向。企业的价值来自于员工价值的            企业的成功建立在员工成功的基础  期沟通 、问卷调查、绩效面谈、发展磋商 
 成长,关注并致力于员工的成长 ,是一个  之上,企业的发展与员工的个人发展密  等不同方式,了解员工的想法、定位与愿 
 组织最重要的管理活动。反映组织管理  不可分。要激活、焕发员工的潜力与创造  望。企业不仅仅要为员工提供一份与其 
 水平的最核心的衡量标杆就是组织对于  力,用员工的成长、持续创新推动企业的  贡献相称的报酬,使其分享到自己所创 
  “人”的管理水准。成长管理能力是各级  前进和发展。对员工的激励方式要从金  造的财富,还必须根据自己的职位资源, 
 管理者最首当其冲需要提升的能力。而  钱、纪律等外在激励因素,转变为发展自  为其提供适合其要求的上升道路,给员 
 人事管理、人力资源管理必须逐步向人  己能力的愿望,转变为想要成为组织核  工更大的权利和责任,提供足够大的成 
 力资本管理过渡。绩效管理一般是在职  心人力资本一员的愿望的内在激勋因  就实现机会空间和个体的发展空间。 
56孛 毫 量照爹  20O811 
    要根据员工阶段特点提供相称的跟  造价值,意味着公司每一个员工都应看                  一 般企业的薪酬体系、培训体系相 
 进支持。在员工自我成长的4个不同经  作是负责整项工作的专业人员,而不是  对完整,但对员工的发展通道设计重视 
 历阶段,即自我约束阶段、自我管理阶  局限在 自己那一,J、块,不要事事征得老  不足。员工发展通道设计的一般依据是: 
 段、自我激励阶段、
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