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对年度干部考核方案设计科学性的思考 刘发安 开展领导班子和领导干部年度考核是组织人 度考核的直接方式。考核实践中部分干部及考核 事部门的一项主业工作，贯穿于整个干部工作的 员会产生这样一种认识 ，即 “考核年年都搞 ，谈话 始终，其结果既可以作为检验班子集体和干部个 大体上都是谈成绩的多，讲缺点和不足的少”。这 人一年来在推动发展、服务群众等诸方面所体现 里的 “多”，既指谈成绩的人多，也指谈话 内容涉 出来的履职能力高低、工作作风优劣、总体贡献 及成绩的占绝对优势。“少”，即愿意说缺点的人 大小的试金石 ，又可以作为科学务实地识别干 少，谈话内容中对缺点的描述常常也是一句话带 部、选准干部、用好干部的重要参考依据。 过，“优、缺”占比严重悬殊。这反映到考核方案设 一 、考核方案设计的不科学性形态分析 计上，主要由于个别谈话问题的设计，习惯于搞闭 总体来看，干部考核方案在历史上曾发挥过 门造车，且采用 “你问我答”的老把式，导致部分 积极作用 ，但仔细研究一些地方近几年来的年度 谈话干部认为所谈 问题 “事不关己，高高挂起”， 干部考核方案，不难发现，其方案设计年年大同 “谈与不谈一个样，谈多谈少一个样”，“宁可少说 小异，考核提纲、考核内容未见字斟句酌与反复 也不愿得罪人”的 “老好人”思想严重存在。 推敲之痕，考核流程、考核手段未能展现创新创 三是民主评议 “落差大”。测评考核是年度考 意之处，本地区各部门特色亮点工作也没有在考 核工作中的关键环节。方案设计过程中，尤其是 核指标之中进一步 “细致化”、“明朗化”，方案设 在设计民主评议具体事项时，由于对总指标和子 计的针对性和导向性不突出、不明显。具体表现 指标、共性指标和个性指标、实绩指标和作风指标 在以下几方面 。 缺乏分门别类、特征分析和精确把握，在统计民主 一 是考核方案设计 “套路化”。因受到往年考 评议结果时会发现：对被考核单位班子集体所提 核思维等因素的影响，设计考核方案时，走老路 的意见建议较多，满意度普遍不高；具体到班子成 子、套旧模式的情况时有存在，习惯于将往年的 员个人身上，真正反映实质性问题的具体意见和 方案拿出来改一改，或换一个说法，或加一点现 建议反而极少，尤其是涉及 “四风”方面的问题 ， 阶段上级的会议精神之类的东西进去，从外表上 基本答案系 “无 ”、或 “不清楚”、“接触少 ，不了 “翻新”考核方案的内容和精神。与之相 “呼应” 解”，班子集体和成员个人评议结果悬殊较大，这 的，是被考对象的上行下效，生搬硬套，依葫芦画 种 “对班子集体普遍不满意，而对班子成员个人普 瓢 ，满足于将往年数据改一改，搞名词替换、数据 遍较好”的怪象，一定程度上违背了个体与全局的 填充 ，抱着 “年度考核就是走过场”的态度准备方 辩证关系，直接折射了民主评议环节中 “老好人思 案材料，应付考核。 想”的严重存在。 二是考察谈话 “老把式”。考察谈话是干部年 四是考核结果运用 “有点软”。考核结果即考 组织人事学研究 核方案实施后的成效显现，其在一定程度上能集 三是没有处理好部分与整体的关系。日常考 中反映出班子集体和干部个人一年来在德、能、 核、任前考察也是干部考核工作的重要组成部分， 勤、绩、廉等方面所取得成绩及存在的问题，是选