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干部人事科度改革 推进中层干部科学交流的实践与思考 胡赣江 中层干部是一个单位的骨干和 “枢纽”，其作 3个 ；各乡镇分别推荐或提供交流职位和人选2—3 用发挥如何直接影响到工作推进力和成效。受领 个，全区共提出预备交流职位88个。另一方面明确 导职数、编制数等客观因素影响，在提拔受限的环 交流人选相关条件。对交流人选的范围、任职年限、 境中，部分长期在同一单位或岗位工作的中层干 工作实绩、学历等作出具体规定，重点将同一单位 部容易产生怠惰情绪，失去工作热情，导致中层梗 工作满l0年或在同一科室连续担任正、副职满6年 ， 阻，一些重要的部门或热点岗位甚至会滋生腐败。 任职经历单一、需要多岗位锻炼的，在组织人事、执 推进中层干部科学交流，充分激发他们干事创业 纪执法、规划建设、财务审计 、项 目审批等重点 、热 的激情和活力，成为加强中层干部队伍建设的重 点岗位任职时间满5年的中层干部作为交流人选 ， 要任务。江苏省宿迁市宿豫区在推进中层干部科 全区共推荐出预备交流人选103名。 学交流方面进行了积极探索，取得了良好成效。 (二)实行竞争择优，促进交流的科学化。预备 一 、 主要做法及成效 交流职位和人选确定后 ，预备交流人选根据 自身条 ‘ 201l~Z[9月，宿豫区在中层干部人数相对较少 件和个人意愿 ，可在公布的预备交流职位中选择 的情况下 ，按照 “出人出职、总体平衡、人岗相适、 1—3个意向岗位；单位党组(党委)根据预备交流职 配置科学”的原则，采取 “科学定岗、竞争择优 、全 位需求，可在公布的预备交流人选中选择1—3名意 程公示”的方式，在区直机关和乡镇交流中层干部 向人选。区委组织部结合预备交流人选条件和个人 50名 ，其中行政干部38名，事业单位12名。在本次 意愿 、预备交流职位需求和单位意见等情况，对预 交流过程 中，个人和单位双向选择一次性成功对 备人选进行适岗评价，对同一岗位有较多人选选择 接的比例达到50％，单位选择成功率为26％，个人 的实施竞争上岗，组织领导干部、单位党组 (党委) 选择成功率为24％，较好地实现了单位、干部和组 和干部职工组成评委小组，对预备交流人选进行综 织 “三满意”。 合评价 ，在此基础上提出交流人选的职位安排建 (一)科学定岗定员，提高交流的针对性。在认 议，实现了竞争择优和双向选择的良性互动。 真做好中层干部数量、知识能力结构、履职情况等 (三)全程动态公示，增强交流的透明度。在交 调研的基础上，出台 《宿豫区中层干部交流任职方 流过程中，从交流工作简章、预备交流职位、预备交 案》、《关于开展中层干部交流任职的通知》等文 流人选到适岗评价成绩、竞争上岗过程再到最终的 件，对交流重点事项进行明确。一方面量化交流职 人选安排，全部通过文件、单位公开栏、党建网站等 位和人选要求。区直部门按内设科室数分别提供 渠道进行及时公开，在广泛接受干部群众监督的同 相应交流人选及职位，内设科室不足5个的推荐或 时也向社会彰显了选人用人导向，提高了干部工作 提供预备交流职位和人选各1个，内设科室6—9个 的公信度。 的推荐或提供预备交流职位和人选各2个，内设科 二、几点思考 室1O个以上的推荐或提供预备交流职位和人选各 中层干部是干部队伍的中间力量，是领导干部 一 续人董事薪 和后备干部的重要来源。推进中层干部科学交