有线网络有限公司绩效管理项目实施提案.docVIP

铁岭天光有线网络有限公司绩效管理项目实施提案 为充分发挥奖励工资的绩效导向作用，充分调动员工的工作积极性，拟从2012年第二季度起实施全公司范围内的绩效管理工作，将绩效考核结果与奖励工资直接挂钩。 一、适用对象 总公司全体基层员工（包括合同制员工）、分公司全体基层员工及各部门主任和副主任。 二、绩效管理考核周期 每季度为一次绩效考核周期。 三、绩效管理的操作流程及方法 1. 绩效管理的考核体制 对于基层员工、部门副主任的绩效管理考核实行直接主管考核评估下属，部门主任复评制。对于部门主任的绩效管理，实行分管领导考核评估制。 2. 管理考核内容 对于每位员工的工作从工作业绩和工作态度两方面进行管理与考核： 工作业绩：体现本职工作任务完成的结果，每个岗位都有对应的岗位职责的任务绩效指标。工作业绩指标的权重占70%。 工作态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。工作态度指标的权重占30%。（工作态度指标内容及评分标准见附件1） 3. 考核程序及时间安排 ①每季度初，由直接主管与员工进行面谈，根据员工的岗位任务和实际工作要求，共同讨论并设定每名员工本季度的工作业绩指标、各项指标的考核标准及各项指标的权重，报经部门主任批准后形成《绩效考核评分表》（举例如附件2）。此表一式三份，主管和员工各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。第三份须于每季度首月10日前送至人力资源部备案。 每月月末，双方须就本季度计划进行一次回顾与沟通。计划执行过程中，若出现重大计划调整，需重新填写相应的《绩效考核直接主管评分表》。员工直接主管须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进意见。 每季度末（季度末月后10日），直接主管就员工工作绩效与员工进行面谈，共同商定上季度任务目标完成情况（也可同时讨论确定下一季度目标及计划）。由直接主管对员工的工作业绩、工作态度独立提出评价意见，在《绩效考核直接主管评分表》中填写考核评分部分，报经部门主任批准后，根据部门比例限制（“优”占参加考核员工总数的10%，“良”占参加考核员工总数的30%，“一般”占参加考核员工总数的40%，“差”占参加考核员工总数的20%）（部门员工总人数低于5人的另行规定）（合同制员工单独进行排名）确定综合评定等级，填写完毕送至人力资源部。 在绩效管理中采取关键指标否决制： 员工本季度请假超过2天（无论何种形式休假），本季度考核不允许评为良好及以上； 员工本季度迟到或早退超过1次，本季度考核为差； 员工本季度出现业务失误超过1次，本季度考核为差； 员工遭到投诉，本季度考核为差； 员工发生其他违反《员工手册》的其他情况时，本季度考核为差； 多部门共同承担某项工作任务时，因某部门不能积极协作配合导致工作不能完成或延迟，该部门本季度绩效整体奖励工资只能拿到标准的80%； 若部门工作出现失误，导致公司名誉及经济损失，则本季度部门整体奖励工资只能拿到标准的60%。 可量化考核指标的岗位可考核指标 序号 岗位 量化考核指标 1 收费员 ①收费额度；②业务笔数或数量； 2 户管员 ①维修数量；②二次维修量； 3 接线员 ①接听电话次数；②通话时长； ⑦不适合量化考核指标的岗位的考核指标 序号 岗位 考核指标 1 行政办公及其他 ①工作完成质量；②工作完成效率；③工作任务量 四、绩效考核结果 按照优、良、一般、差四等级的奖励工资比例为1.5：1.3：1.0：0.6的拟定标准，各部门对员工的奖励工资进行分配。 举例：某部门基层正式员工5人，季度奖励工资共1500元按比例分配优、良、一般、差四等级的人数分别为1、2、1、1，根据奖励工资分配比例，个人本季度分别获得奖励工资为395元， 342元，342元，263元，158元（未实行绩效管理前每人均为300元）。 五、申诉及处理 1. 被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部提出申诉。申诉内容包括申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。 2. 人力资源部在接到员工申诉后，对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆想的申诉不予处理。 3. 受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门主任进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部进行上报处理。 六、实施和修正 2012年3月作为绩效管理实施准备月，由人力资源部就方案向相关人员进行解释，并与各部负责人讨论业绩考核指标及评价标准。2012年第2季度起试行绩效管理方案，根据实施情况，人力资源部负责对方案进行修正。 附件一 工作态度考核指标评定表 指标 超出目标 86-100分 达到目标 71-85分 接近目标 51-70分 远低于目标 50分及以下