知识员工考评方法的权变选择研究绩效特征的视角.pdfVIP

第 8 卷第 1 期 中国地质大学学报 (社会科学版) Vol8 No 1 2008 年 1 月 J ournal of China U niver sit y of Geo sciences ( Social Sciences Edition) J an2008 知识员工考评方法的权变选择研究: 绩效特征的视角 田家华 , 张光进 , 姜 　炜 ( 中国地质大学 , 湖北 武汉 430074) 摘 　要 : 从工作内容 、工作方式和工作性质三个角度综合考虑定义了知识员工 , 在此基础上 , 用职业转换的 “柔性”和非程序化程度两个维度将知识员工分为四种类型 。通过回顾绩效的内涵和结构 , 从行为和结 果两个方面分别对知识员工的任务绩效特征进行了归纳总结 。在对知识员工绩效考评方法分类的基础 上 , 结合绩效特征 , 探讨了与四类知识员工相匹配的考评方法 。 关键词 : 知识员工 ; 绩效结构 ; 任务绩效特征 ; 绩效考评方法 中图分类号 : F27292 　　　文献标识码 : A 　　　文章编号 : 167 10 169 (2008) 0 1006406 　　随着知识经济时代的到来 , 知识员工逐渐成为 典型的定义 。第一类是从工作内容的角度来加以探 人力资源管理的核心对象 。有研究表明 , 知识员工 讨 , 例如 , 西蒙认为 : “知识员工的工作主要就是 [3 ] ( P2 13 - 2 18) 的流动率远远高于一般员工 , 而业绩没有得到充分 信息加工和沟通 。” St ehr 认为 “知识员工 的认可和尊重是造成离职 的重要原因[ 1 ] ( P247 - 275) , 是 指 知 识 创 造 、知 识 复 制 和 知 识 应 用 的 [4 ] ( P105 - 124) 因此 , 做好对知识员工的绩效考评是对其有效管理 人” 。可见 , 此类观点将主要从事信息处 的关键一环 。实践中 , 有关知识员工的绩效考评方 理的人员称为知识员工 。知识员工的第二类定义是 法并不少 , 然而 , 管理者在取舍时常常感到无所适 从工作方式的角度切入 的 , 例如 , 赫瑞 比认为 : 从 , 其中一个重要的原因是这些考评方法一般没有 “知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人 [ 5 ] ( P123) 强调应用的情景 。Schneider 等学者在论述 “如何 们 。” 德鲁克在区分知识员工和 “蓝领”时认 构建成功的绩效考核评价系统”时明确指出 , 知识 为 “蓝领是服务于机器 , 而知