中国公共部门中高级领导干部公开选拔机制的探索.pdfVIP

二、公共部门的入力资源开发与管理259 中国公共部门中高级领导干部 公开选拔机制的探索 韩铁城1 汪 群2 孙小义3 王 可4 (1．北京市委组织部(原工作单位)；2．北京技术交流培训中心； 3．4．北京航空航天大学人文社会科学学院) 摘要：我国公开选拔领导干部机制是符合全球公共部门人力资源管理趋势的创 新型的选拔制度。相比于竞争上岗，公开选拔中高级领导干部具有更切合公共服务 “全心全意为人民服务”的宗旨、更公平、更客观的优点。但是，在实际操作中， 我们面临着外界对公开选拔的对象范围、报考人数不均衡、笔试淘汰赛是否公平的 质疑，也存在考官团专家和领导考官比例如何界定、群众是否可以成为考官等问题。 在缺乏社会主义制度下公开选拔中高级领导干部经验的情况下，我们必须在探索中 逐步地完善“公开选拔”的体制，利用人力资源管理知识，找到解决“公开选拔” 中所遇到的实际问题的“最优解”，从而进一步地扩大“公开选拔”的范围和规模。 关键词：公共部门的人力资源管理 中高级公务员的公开选拔 中高级公务员 的管理者 从20世纪80年代开始，欧美国家率先推行了“新公共管理”，引入了竞争、 效率和效益等概念，各国政府广泛重视以市场观念为主导的、更讲求灵活性和适应 性的公共部门人力资源管理制度。在这种新型的人力资源管理制度中，其中很重要 的一项就是针对中高级公务员的发现人才、引进入才和储备人才的公开选拔制度。 各国纷纷扩大招考范围，面向社会公开选拔高级公务员职位，它是完善人力资源管 理中竞争机制的重要一环。 我国在20世纪80年代引入公开选拔制度，既是正确运用邓小平人才人事 理论指导干部制度改革的结果，也是我国干部人事制度改革适应全球发展的必 然产物。 260基于全球视角的人力资源理论与实践问题研究 公开选拔的优势 现阶段，除了传统的“人推荐入”的选拔方式，我国公共部门主要存在三种选 拔中高级领导干部的方式。一是选举和组织任命，二是竞争上岗，三是公开选拔。 在这三种选拔方式中，选举和组织任命方式和其他两种方式没有直接的可比性，因 为它是针对高级领导干部或者中高级正职的一种方式，有规定的法律程序，其候选 人需通过中央和地方及各级党委长期培养考察，选举和依法任命产生。公开选拔和 竞争上岗是公务员领导干部选拔制度的创新，它们破除了传统的“人推荐人”的方 式，以考试和考察相结合的方式，客观、公正并且更加准确地评估、选拔和任用人 才。其中，公开选拔和竞争上岗相比，又各有优势。 公开选拔领导于部制度，就是根据领导职位的条件要求，面向社会公开通过考 试与考核相结合的检测手段，筛选出领导干部人选的制度。因为公开选拔的考官团 是由专家为主、政府官员为辅组成，专家考官不牵涉个人情感和关系，心理学功底 更强，在面试考核中能够冷静、客观地审测候选人，选出的后备干部成功率较高。 比如，北京市第二次公开选拔副厅级领导干部选出56人，培养了10年，就有1人 晋升为副部级领导干部，18人晋升为正局级，这些局级和副局级领导干部还有相当 的潜力可挖掘。而竞争上岗考试团队的构成则是以官员为主、专家为辅，是“官选 官”，在面试考核中倾向以考官本人的经验和意向判断为主，主观性较强。因为考 官对应试者较熟悉，只要不掺杂考官的个人偏好，其结果将会比较理想。 现在组织内部的“竞争上岗”已经形成了风气，不仅选拔了优秀的领导干部， 也防止了买官卖官等腐败情况的发生。相比之下，更具优势的“公开选拔”制度发 展得却并不是很快。例如，全国范围内最积极努力进行公开选拔的北京，总共开展 的五次公开选拔，才选出副局级干部不到200人，按照北京目前局级干部两千多人 和每年流动800人计算，还没有占到总数的1／10。全国综合来看，公开选拔的干部 占不到干部总人数的1％。现有阶段的“公开选拔”开展，仅仅只是能做到动静大、 有成果，只能从观念上改变选拔人才的方式。但是，基予公开选拔相对于其他选拔 方式的优势，大规模地公开选拔领导干部在不久的未来一定能得以实现。 二、我国公开选拔的实践：问题与解决 “公开选拔”之所以迟迟不能大规模开展，其中一个重要原因在于我们缺乏社 会主义制度下“公开选拔”领导干部的经验。我们必须在探索中逐步地完善“