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“3E”人才培养模式给力一流企业建设
人才,即“人中之才”,有谋事之才、谋略之才、将帅之才、栋梁之才等等,一国人才的众寡影响着国家的兴衰存亡,一个企业的人才优劣则关系到企业发展的成败。当今时代,企业的核心竞争力越来越表现为对人才的培育、拥有和运用能力。因此企业要想实现科学、健康、可持续发展,必须高度重视人才,努力做好人才的选拔、培养和管理工作。
华电蒙能包头公司人才培养工作现状
华电内蒙古能源有限公司包头发电分公司(简称“华电蒙能包头公司”),是中国华电集团公司在内蒙古投资建设的规模最大且发展迅速的一家火力发电企业,其成长和发展依托于一支年轻而充满活力的员工队伍。从年龄构成来看,40岁以下员工占了员工总数的75%,员工平均年龄只有34岁;从学历状况看,拥有专科以上学历的占总人数的67%,中专以上学历的占89%;从技能状况来看,高级工只占员工总数的29%,技师占4%。包头公司人才现状存在着员工队伍比较年轻,总体素质较高,可塑性较强;员工技术技能水平不高,经验不足及人才队伍的整体数量和质量不能满足企业发展需要的几个特点。2009年初,公司对以往的年度员工培训和人才培养工作进行了全面认真地分析,总结出了人才培养工作亟待解决的几个问题。
员工参与培训的积极性不高
员工培训和人才培养工作对于每个企业来讲都是一项十分重要的工作,往往投入了大量的人力物力,但是效果却不能令人满意。在工作中我们发现,虽然公司经常组织大范围的讲座,高薪聘请名牌大学或知名企业的讲师为大家讲课,但是大多数员工对这些讲座并不“买账”,只是应付了事,动辄几千、上万的学费并没有产生预期的效果。经过深入调查,了解到其中的原因:一方面这种培训大多理论性较强,与员工日常工作实际联系较少,课程设计缺乏针对性,员工觉得这类培训对工作没有多大帮助,可有可无;另一方面名校或名企的讲师对企业的实际生产、经营情况并不了解,很难做到理论联系实际,引起员工的共鸣,所以外来的“和尚”虽然念得好经,却无法吸引大家的眼球。
员工队伍自我训育能力不强
对于发电厂这样的生产型企业,最重要、最实用的培训形式就是在岗培训,所谓“干什么、学什么,缺什么,补什么”,而在岗培训最有效的方式就是员工之间的“传帮带”。员工内部培训通常有两种形式,一种是“一对一”形式的培训,例如师带徒,另一种是“一对多”形式的培训,如技术讲课等。我们发现,作为日常主要培训形式的员工内部培训难以起到很好的效果,原因一方面是大部分师傅没有经过专业培训,常常是“能干不会说,能干不能教”,培训效果受到教学水平的限制;另一方面是跟踪、督导、激励机制不到位,教得怎样、学得怎样没有考查和检验,教得好的、学得好的得不到激励。长此以往,精湛的技术、积淀的经验得不到有效传承,使得人才培养后劲不足。
人才成长和激励机制不够健全
为员工搭建成长、发展平台,更好地吸引、留住、激励优秀人才,让员工与企业共成长是人力资源管理的重要内容。构建系统之前,公司的人才成长和激励主要存在两方面的问题,一是绩效评价体系不健全,绩效考核没有延伸到个人,员工没有绩效计分,业绩的好坏、能力的高低没有直观的评价和记载,对员工是否胜任岗位缺少针对性的评价,人才没有得到充分的激励;二是人才成长只有行政晋升一条通道,对于不同潜质、不同特点、不同爱好的人都采取相同的培养方式,造成了一定程度上的人才浪费和流失。
培训效果缺少检查和评估
公司以往对培训效果的检查存在一定的偏差,只是对培训的组织、讲师的表现等浅层的东西进行考评,而对培训对员工行为的影响、能力的提升以及对公司整体绩效的影响缺乏考评,培训到底有没有取得预期效果,是否真正转化为企业的效益和前进的动力,谁都说不清楚。
破解人才培养难题的具体做法
为了破解人才培养和激励过程中遇到的难题,公司结合实际,从基层调研、立项、做样板入手,通过反复实践、修正,逐步构建起了“3E”人才培养模式。所谓“3E”,是指人才培养的保障(ensure)机制、活力(energy)机制和评价(evaluate)机制。“3E”培训模式就是从完善培训的保障机制入手,通过各种有效手段为培训和人才培养注入活力,最后以科学的评价机制实现管理的闭环。
保障机制
保障机制是培训模式的基础模块,为人才培养提供必要的机制保障,此环节倡导的是“个性化”,即根据人才的不同特点进行个性化的、有针对性的培养。完善的保障机制是人才培养取得实效的前提和基础,此模块的特色项目是人才素质测评、培训学分制和疏通人才成长通道。
(1)人才素质测评。公司结合“80人才工程”的开展,从80后的年轻人入手,开展了人才素质测评。测评通过调查问卷的形式,从16个维度对这些年轻人的性格优势、劣势、团队角色、适合的工作等进
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