企业人力资源准备度提升的思路与方法.pdfVIP

人【力资源】HumanResources 2014年6月刊 (总第462期) 企业人力资源准备度提升的思路与方法 吴国锋 (电子科技大学中山学院，广东 中山 528402) 摘 要：人力资源准备度是以企业的战Sx-作群组为视角，通过分析战略工作岗位的任职资格为基础，构建其素质 模型，然后以此为标准去评估在 岗员工的综合素质，最后测算出人力资源准备度的大小。 关键词：企业人力资源准备度；战略工作群组；素质模型 中图分类号：F270 文献标志码：A 文章编号：1000—8772(2014)16—0205—01 一 、 理解人力资源准备度与人力资源储备 三、提高企业人力资源准备度的策略方法 人力资源准备度思想源于战略准备度，反映一个企业的人 企业人力资源准备度提高的过程 ，应该包括两个阶段的工 力资源冗余度或组织柔性 ，是指一个组织为实现战略目标最关 作：第一个阶段为企业现有人力资源准备度的评估；第二个阶 键的几个战略工作群组的战略能力要求与当前实际能力之间 段为企业人力资源准备度的开发与提高。前者是基础工作，同 的差距，差距越小，说明人力资源准备度越高。准备度反映了员 时也是极为重要的工作，它为后者的工作提供了明确的方向。 工技能、知识、经验和价值在执行企业的战略流程时的有效性。 1．评估企业人力资源准备度 人力资源储备战略指的是企业根据未来的发展和可能出 客观准确评估企业当前人力资源准备度 ，就是要按照人力 现的人才缺位，在企业整体战略框架上 ，事先做好各职位候选 资源准备度的实施流程，首先立足于企业的中长期战略，搞清 人的规划、招聘、培训、晋升和考核 ，并赋予相关的制度安排和 楚企业当前或今后一段时期内的战略工作群组包括哪些?然后 后勤黻 的全局思考和预见性的谋划，实现科学的留才 、育才、 针对这些战略工作群组 ，详细确定这个群组中每一个岗位所要 用才观念 ，使企业人力资源战略与企业的发展战略同步、稳定、 求的知识、经验、通用能力、专业技能、核心素质等。最后借助人 协调的运作。通过人才储备，企业可以有效地预防人才流失并 力资源测评手段与方法(比如360度评估、评价中心技术等)来 补充企业的后备力量。 准确评估企业当前人力资源的准备度情况。 由上可见这两个概念的内涵是不相同的，人力资源储备更 2．提升企业人力资源准备度 多是从人力资源数量上考虑 ，探讨企业的后备人才量需要维持 有计划有针对性地进行人力资源开发 ，以提升企业的人力 在多高的水平，才能有效避免出现岗位无人，工作瘫痪的情境。 资源准备度。以第一阶段的结果为基础，在总体战略的指引下， 而人力资源准备度更多是从人力资源质量上考虑，探讨企业的 企业应该重点关注对战略至关重要的关键工作，将企业的资源 人员素质与岗位的匹配程度需要达到多高，才能有效确保企业 (如资金预算、人力资源开发、技术开发、管理者的精力与时间 战略目标的达成。 投入、企业的政策支持等)集中于处于战略工作群组中的那部 二、人力资源准备度的实施流程 分员工 ，可以分步实施，先改善 目前准备度较低的岗位 (可通过 1．确定战略工作群组 人岗重新配置，在岗培训，工作轮换，外部资源，组织学习，外部 就企业而言，通常包含很多的岗位，且有大量的工作项 目 招聘等方式)，然后再逐个建设 ，最后实现整体人力资源准备度 与内容 ，每一活动的开展与完成对企业都是有意义和有价值 的提高。这样企业能较快地准确地抓住核心工作，比平均用力 的。但是我们必须根据岗位职责、工作内容、难易程度、劳动强 效果好；比全面人力资源投资花费少，更精准，见效快。 度、工作环境等评估要素去辨识哪些工作属于战略工作群组，