管理人员最牛选拔方式.pdfVIP

囊 ∥ H0wledge知识 管理人员最牛选拔方式 在 《管理的实践》一书中．彼得 ·德鲁 克指出，企业在选拔来 自外部的管理者的时 候．大约3个中有1个是准确的。半个多世纪 过去了．这个数据用在今天的企业身上依然 有效．实际上中国企业的平均成绩尚未达到 德鲁克讲的这个水准，即使在管理水平较为 领先的西方企业那里．选拔外部管理者的准 确率也始终在 50％上下徘徊。 通用汽车和万科的 “秘诀” 在寻找最可信赖的方式之前，让我们先 来看两个人才管理的 最佳实践”。 德鲁克曾在通用汽车内部研究管理课题。— 一 通过考察．他发现了通用汽车拥有众多人才 的秘诀：慎重其事。斯隆本人几乎把大半的 时间用于人事问题．在他的记事本上．有某 一 年份143个人事决策的备忘录，没有其他任 何事情在他的时间表里 占到这么大的分量。 斯隆虽然在高管会议上积极参与策略讨论 ， 却总把主导权交给专家们．但是一谈到人事 的问题 ，主导的一定是他本人。通用汽车的 高管会议多半时间也是花在人事问题的讨论 上，而非公司政策的研究。有一次．会议针对 基层员工工作和职务分派的问题讨论了好几 个小时．令德鲁克颇为不解。对此．斯隆的解 释是：“公司给我这么优厚的待遇 就是要我 做重大决策，而且不要发生失误。请你告诉 我 ，哪些决策 比人的管理更重要呢7” 万科是房地产企业。房地产项 目周期非 常长，一般需要5年左右 ，因此人才队伍很难 200811 87 I52jI：II!：iI：：510C iF M ． 像其他行业如制造业那样迅速复制和膨胀 而万科不 “最可信赖的方式” 仅满足了自身的人才需求．还在客观上成为同行的人 通用汽车和万科的案例告诉我们．管理人员选 才 “黄埔军校”。是什么原因使得万科在如此高速的发 拔最可信赖的方式，或许就是在实践中发现、培养 展中．职业的管理者源源不断地涌现? 未来的管理者。这种方法或许没有像招聘面试中的 万科的秘诀可以用 5O”和 “500 两。个数字来概 那样需要当机立断．也没有什么神来之笔，相反．它 括。每年 在集团人力资源部的牵头下，根据员工的 需要漫长 、持续、稳定、艰苦 的努力 ，但是由于它 业绩和上级主管的推荐和人力资源部的审核，万科会 依赖的是一贯的业绩和可靠的行为，因此是最值得 从一线挑选出一个具有上升潜质的管理后备队伍，这 信赖 的。 个队伍包括两部分，一部分是从基层上升到中层的大 不仅是通用汽车和万科 ．在无数优秀企业 ．我 概500人，一部分是从中层上升到高层的大概 5O人。 们都看到了类似的情况。如宝洁．公司总裁在每个周 对于500人，万科采取 问卷评估与反馈、职业发 末都会在 自家的后花园与公司的人力资源负责人就全 展对话等方式，对员工的能力有一定的了解 并制定 球的经理人队伍进行详细的探讨。海尔 “赛马不相马． 针对性的发展计划 ．如轮岗、双向交流等。对于5