“囚徒困境”博弈在绩效考核中应用.pdfVIP

“囚徒困境”博弈在绩效考核中应用.pdf

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维普资讯 徒困境~博弈 刘 鹏 /文 主 效考核作为人力资源工作的一项 管管理水平偏低的情况下 .有可能限制了 j贝 重要组成部分, 历来受到人力资 部分员工 的发展 ,从而增加 了公司员工 ,特别 源工作者 的重视 。人力资源工作者往往希 是重要员工 的流失率。 望员工及用人部 门能够提供客观公正 的原 在企业方面 .大多数只提倡 用人主管 始资料 .但在实际工作 中,由于绩效考核 应提高管理素质 保证公正客观的考核 但 运作模式往往直接影响到员工 的个人收 由于缺乏应有的制度加 以规范 .收效并不十 入 员工倾 向于有意高估 自己的工作绩 分理想。如果从 囚徒困境 博弈的有关理论 效 以追 求个人利益最大化 而用人主管 出发 .此 问题可 以得到较大程度缓解 。 人员为了避免挫伤 员工积极性 .而采取尽 一 可能在本部 门内部解决 问题方式 ,客观上 、 “囚徒困境”模型分析 纵容 了员工的行为 。由于人力资源部 门所 在博弈论中 .有一个被人们多次引用的 收到的原始资料缺乏应有的价值 因而在 经典案例—— 囚徒 困境 它的来源是这样 考核管理中 .人力资源部应有的权力制衡 的:警察抓住了两个罪犯 .但是警察却缺乏足 作用受到削减 ,对企业及员工个人发展产 够 的证据指证他们所犯下的罪行 ,如果罪犯 生不利影 响 。 中至少一人供认罪行 ,就能确认罪名成立 为 为了避免员工有意高估 问题产生 许 了得到所需的 口供 警察将这两名罪犯分别 多企业采取单纯的上对下评估方式 .但这 关押 以防止他们 串供或结成攻守同盟 ,并分 砷做法使员工完全失去 了考核权力 往往 别跟他们讲清 了他们 的处境和面临的选择 : 降低工作积极性及员工满意度 进而影响 如果他们两人中有一人认罪 .则坦 白者立即 到企业 的长期发展 .另一方面 由于主管 释放而另一人将判8年徒刑 :如果两人都坦 白 的权力过大 加上部 门主管不可能都具有 认罪 则他们将被各判5年监禁 当然若两人 较高的人力资源管理水平 .尤其在部 门主 都拒不认罪 ,困警察手上缺乏证据 .则他们会 42 簧 j 甫 维普资讯 被处 以较轻 的妨碍公务罪各判 1 参与博奔双方的意义及作用是至 问题 .本文 引人经济学 中的效用 年徒刑 。 关重要 掌握信息的多少往往 概念 即绩效考核结果为考核决 如果我们用 一1、 5、 8分 关系到 决策的准确性 .从而影 响 策方带来的影响可 以用效用来衡 别表示罪犯被判 1年 、5年 、8年 到博弈 成败 。

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