建立社会化的人才素质评价体系的探索.pdfVIP

166基于全球视角的人力资源理论与实践问题研究 评价方式存在的一些问题，提出建立较为完善的人才素质评价体系的基本思路。本 文研究的目的是提供一种思路、一种解决方案，改善人才素质评价体系运作的有 效性。 一、我国当前人才评价主要方式及其局限性 我国人才评价早期实际上就是干部考核。随着改革开放的进度，人才评价的方 式出现了多样化。当前我国人才评价的主要方式有以下几种： (一)考核、考察方式 1979年，中共中央组织部制定并颁发了《关于实行干部考核制度的意见》，确 定了对于部从德、能、勤、绩四个方面进行考核的标准和内容。1995年中央颁布实 施了《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》。根据这一暂行条例，1998年5月26 日中组部印发了《党政领导干部考核工作暂行规定》，党政领导干部考核内容增加 了“廉”的考核，形成德、能、勤、绩、廉五项考核内容。在这基础上，2002年7 月21日中共中央颁布了《党政领导干部选拔任用工作条例》。当前我国党政领导干 部选拔任用基本都按照这一条例进行。事业单位、国有企业和国有控股公司乃至一 些已经改制的公司，在选拔任用管理人员时也都沿用这一评价方式。 党政干部选拔任用的评价技术，主要是考察。对于考察内容，条例规定：“必 须依据干部选拔任用条件和不同领导职务的职责要求，全面考察其德、能、勤、绩、 廉，注重考察实绩。”具体考察方式，包括个别谈话、发放征求意见表、实地考察、 查阅资料、专项调查、同考察对象面谈等。在实际操作中，最常用的方式是个别谈 话、民主测评，极少针对不同职务进行岗位分析而制订明确的可操作的评价标准。 从内容看，《党政领导干部选拔任用条例》对选拔任用工作程序规定相当具体， 而对任职条件和资格规定得比较粗泛，资历、学历成为主要资格条件。条例更侧重 于通过程序防治用人上的不正之风，而对如何科学评价领导干部胜任素质没有很多 具体要求。这种评价方式的评价技术简单，评价指标不明确，对评价者没有明确的 约束，因而评价信度效度不太高。 (二)笔试、面试方式 这是古老的人才评价方式。1993年10月1日施行的《国家公务员暂行条例》 规定：国家行政机关录用担任主任科员以下非领导职务的国家公务员，采用公开考 试、严格考核的办法，按照德才兼备的标准择优录用。2005年4月27日全国人大 第十届第十五次会议通过的《中华人民共和国公务员法》规定：录用担任主任科员 一、国家与区域的入力资源开发与管理 167 以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员，采取公开考试、严格考察、平等竞 争、择优录取的办法。1994年6月7日颁布施行的《国家公务员录用暂行规定》规 定了公务员录用必经考试和考核两个程序，其中考试包括笔试、面试两种方式。笔 试内容包括公共科目、专业科目。面试主要采用结构化面谈和情境模拟相结合的方 法，也可根据拟任职位要求采用其他测评方法。这种笔试面试的评价方式实践上也 用于事业单位录用人员和竞争上岗，也被不少企业引用于人员录用和竞争上岗。 1999年3月3日中共中央组织部颁发的《关于进一步做好公开选拔领导干部工 作的通知》也规定了公开选拔领导干部采用笔试、面试两种方式进行考试，经面试 合格者进入考察范围进行考察。通知规定这一方法还可用于选拔事业单位、国有和 国家控股企业的领导干部。 考试方式作为评价的主要手段，比单纯的考核、民主测评能更好地分析被评价 者的知识水平和技能，但对深层的动机和个性了解不够深刻，在实际考试工作中同 样缺乏对不同岗位的认真分析，评价要素的选择不够合理。 (三)心理测评方式 近十来年，心理测量技术逐步引入中国，在人力资源领域逐步得到应用。CPI、 16PF等国外经典心理测量问卷在国内逐渐流行。一些人才市场、人力资源公司等人 才中介机构逐渐向用人单位和个人推出心理测量业务。心理测评方式目前还没有明 确规定必须用于公务员录用或党政领导干部的公开选择、竞争上岗。但一些有眼光 的用人单位已经开始尝试运用心理测量的方式进行人才评价。 心理测量的评价方式能够运用心理学技术识别选拔人才，评价的信度效度有所 保障，但这种方式对心理学专家有一定的依赖性，多数用人单位运用心理测评结论 的能力不足，评价结论与岗位实际需求的联系依赖于专家的分析。 (四)绩效考评方式 人力资源领域的专家引进了西方发达国家普遍运用的人员绩效考评技术。一些 有一定人力资源理论基础的企业从考评的角度进行人才评价。