双层绩效考核体系绩效考评模式研究.pdfVIP

。。孳!魏全IW由文赣刚期硼 g|；|≯‘∥釜黼易经：嘉奕媛封期硼 攀 m#emizaP．；on人刀姿源 ’-汹黪 双层绩效考核体系的绩效考评模式研究 _李五四魏晓莉 麻新民 北京化工犬学经济管理学院 【攘要】谤统鲍绫效考孩方式《蒡l两套掇准，秀今体系分别连行部门绩效与部越疼爱工绩效的考该)在寄}1内燹工令体绫效之 和等于部门整体绩效盼，其两个标准下绩效考核的结果葵有较强的最性相关性(有可比性)；而当部门内员工个体绩效之和大于或小 于部门撼体绩效时，其两个标准下绩效考核结果的相关憾就处于隐性状态(无可比性)。当今的社会化太囊产使个人的价值不能脱离 组织系统而单独体珑，因此员工的绩效考核度建立在部门绩效考核的基础之上。痘_硐平衡记分卡建立职熊部门与员盖的双层绩效考 核体系，使之既缒反映企监战略、又驻分蹋反映部门瑟羔的工作绩效，最终实琉将瑟王酶个体行为籍纯蠹企韭战略行为。 f关键词】人力资源管理绩效考核职能部门 平衡记分卡 平褥记分卡作为被《哈佛商业评论》誉为75年来最传大的管 上时，考评就已经逐渐偏离绩效考核的目的与意义。因此，这种 瑾工具，被雩|入至《战略管瑾芏爨领域之器，弥脊了单纯依据财务 缕效考核豹秀式不仅没鸯建到激励燹芏和提高缝绫魏效豹佟雳， 指标进行绩效考核的缺陷，适应了现代企业满足顾客需求，承担 反而加大了组织内部的功效下降，人为地加大了组织的内耗与不 社会责饺等新的功能要求。平衡记分卡“化战略为具体指标管理 和谐。 舞动”魂缝，使传统豹绩效考核采用秀套撂壤。秀个体蓉分爱对 二，灵薹绩效考核毒郄门续效考核的相关蠼 部门绩效与部门内员工绩效进行考核方式的弊端凸现出来，也使 人力资源的价值即爨工的价值慧通过他的岗位职能与鼗绩而 传统的采用两套标准、两个体系分别对部门绩效与部门内员工绩 体现出来。嬲每个员工独立完成各自的工作并形成可以比较的业 效送行考核的方式露惰重大的突破与改革。 绩时，对每个员工的绩效t孚估是简单两职确的，此时。部门整体 一．瑷行绫效考核箭度存在的问题 价值蓑等于镱个个入徐壤之和；焉巍分工协作豹社会纯大生产 目前的绩效考核方式将部门考核和部门内员工的考核割裂开 中。员工个人在其特定的岗位上只能完成特定功能，个人的特定 来．将他们视为两个独立的体系，没有考虑到：者的内在相关性。 功能只具有耦合属性而不具有可比属性，因此个人工作的价值不 这静绩效考核方式纛部门雨受Z个俸绩效之鞠等于部门整锩绩效 筑独立存在。戴时，令馋诠僮之秘每整舔诠值零褥攘等，员王的 时，其两个标准下绩效考核的结巢具有较强的显性相关’陡；因此． 个体业绩只有通过整台精的整体功毹的实现才熊体现出来．稀在 两个部门之间的业绩～旦具有可排序性，不同部门的员疋之间就 没有实现部门功能之前对员工业绩的评价不具商任何意义。因 有可比性，鄹当：A部门排序权灌XA部门甲个人排序权重*B此。只有当缀织呈现良好绩效对才熊复映个人的良好绩效，从这 部门掭序校重×B部门乙个人舞}序衩重嚣。翠．乙二入凳子绩效 个意义上寒说。只有把员工绩效考核建立在部门绩效考核的麓稿 考评的罔一等级上。 上．才能实现真正意义的员工业绩评价。 但是在现实生活中+很多单位在考核员工绩效时．程不考核 要对员工绩效进行评价．需要首先评价部门绩效，之后才能 基层部门的部门整然缋效翡羲掇下，一霪按照统一蕊标壤划定优 分怨到受王令入。员工续效考核必袋是建立在部门绩效考核憨磁 劣率．这样就会在实际的员工考核过程中．掇现业绩优辩的部门 之上的．两蒋的评价在逻辑上具有一致性。因此．已经成功应用 排位稍微靠后的员■反而不如业绩不良部门的排在前位的员工。 在员工绩效考核上的“平衡记分卡”．同样可以应用到部门绩效 这样不仪使霉考核缀果与实际续效情遗严重不符；绩效考核失去 考核孛。从毅个重要方聪来评徐企戡姓绩：财务角疫，客户角度、 了应有的公允性；而照，也不麓越到充分调动员工积裰饿的作用， 两部经营滚筏、学习和戚长。这个鞠维度的衡整体系在绩效考评 打击了优异部门广大员工努力工作的积极性．鼓励了业绩不良部 中．既涵盖了企业与个人现有能力的实绩，又增加了能力增长的 门少数员工{部门领导)的