民营企业人力资源管理的变革.pdfVIP

维普资讯 力资源管理的变革 面对经济全球化和知识经济时代 们形 同虚设 ，这些都严重地制约了企 失 ，而且增加了企业人力重置成本 ，影 的双重挑战 ，我国许多民营企业 自诞 业的进一步发展 。家族式管理是民营 响工作 的连续性和工作质量 ，也影响 生之 日起就存在人力资源管理方面 的 企业做大做强的一个巨大障碍 ，它严 在职员工的稳定性和效忠心 。(4)执行 先天不足 ，在发展过程中则 由于低水 重制约 了民营企业 的人力资源管理 ， 力不足。许 多民营企业家也知道管理 平的管理模式和落后的人才观念与制 但那些不搞家族化的企业又面临着人 上讲制度，但制度不对路、不完善 、太 度缺陷，致使民营企业陷入低效率 的 才流失以至企业机密流失的隐患。(2) 随意 。民企老板不强调制度的不多 ，但 人力资源管理误区，这也是导致 民营 人事管理模式。知识经济时代使人力 他们 的制度往往都是他们 自己意志的 企业很快衰微 的重要原 因之一 。调查 资源管理职能从传统的 “管人”转到了 体现。因为企业制度说到底是企业利 表明，目前我国民营企业的平均寿命只 “以人为本 ”的开发上来 ，而许多民营 益相关者之间的一种契约，它的有效 有 2．9年 ，民营企业要得到长足 的发 企业仍将 “人力资源管理”与传统的计 性很大程度上取决于它对利益相关者 展 ，必须在人力资源管理上进行变革。 划经济 “人事管理 ”相混淆 ，目前许多 利益的满足程度 ，取决于是否能使方 受 民营企业家 自身素质 的限制和 民营企业要么没有独立的人力资源管 方面面的利益达成均衡 ，取决于是否 大环境影响，许 多民营企业在人力资 理部 门，即使有 ，也仍然沿袭过去的考 能成为大家 自愿认同、共同遵守的行 源管理上兼有家庭式 管理 与计 划经 济 勤 、奖惩 、工资分配等纯管理约束机 为准则。但现实中民企老板制定的制 管理模式的双重制约 。表现在 ：(1)家 制 ，同时民企普遍缺乏挖掘和培养 自 度往往是一相情愿的。而且这种一相 族式管理模式。家族制企业在我国民 己人才 的中长期计划 ，没有系统进行 情愿的制度往往还是不完善的、支离 营企业 中占有很大 比重。创业之初 ，这 培养开发人才 的工作 ，人才严重青黄 破碎的。他们强调最多的往往是 内控 种管理模式往往显示 出结构简单灵 不接 ，根本没有将管理职能转到开发 制度 ，是对员工管治的制度。同时这些 活、决策迅速 的优势。但是随着企业发 和培训人力资源方面来。(3)人力资源 制度在执行上也是非常随意 的，往往 展到一定规模 ，原来的独特优势就会 枯竭 。人力资源是第一资源 ，没有人才 是因人而异，因人而变。特别是当制度 成为企业发展的严重障碍 ，企业的发 就没有企业的兴旺发达。但是 ，许多 民 管到 自己时，它就不是制度了。 展受到技术专业化和管理专业化的挑 营企业并没有这种认识 。在他们看来 ， 有鉴于此 ，民营企业 的人力资源 战 ，仅依靠家族成员难 以保证企业持 只要有钱 ，什么人才都可以引进来 ；只 变革应对症下药 。 续发展 。在管理上，家族化管理的主观 要给钱 ，要他们做什么他们就该做什 一 是建立现代企业制度 。缺乏制 随意性很大，容易受到非理性因素的 么。简单地说 ，就是我给你钱你就得给 度是 中国现代家族企业的致命伤。中 影响而造成管理层 目光短浅 ，影响企 我干好活的思想在作怪。所以许多民 国家族企业早期多是业主制和合伙 业正常的决策 。随着 民营企业规模扩 营企业即使高薪聘请到了人才 ，也因 制 ，没有完善的企业制度 。但随着企业 张及技术和管理过程 的复杂化 ，资本 为不会使用而 留不住 。在一些