第九讲绩效考核结果的反馈.ppt

不易改变 容易改变 急需改变 列入长期改进计划 马上开始着手改进 不急需改变 暂不列入改进计划 第二选择 * 三原则： 容易改进的优先列入计划 不易改进的列入长期计划 不急于改进的暂时不列入计划 第三节 绩效改进 4、实施绩效改进计划 5、评价绩效改进效果 第三节 绩效改进 第四节 绩效考核结果的应用 * 第四节 绩效考核结果的应用 这是绩效评价结果最主要的一种用途。 一般而言，为了强调薪酬的公平性并发挥薪酬的激励作用，员工的薪酬中都会有一部分与绩效挂钩。具体如： * 1、用于员工报酬的分配和调整 用于确定奖金分配方案 作为调整员工固定薪酬的依据 作为福利、津贴制度变革的依据 第四节 绩效考核结果的应用 绩效评价的结果是组织作出招募计划的重要依据。 在研究招募和甄选的效度时，通常都选用绩效评价结果作为员工实际绩效水平的替代，在人员招募与甄选的过程中担当重要的效标作用。 * 2、用于员工招募与甄选 第四节 绩效考核结果的应用 如果绩效评价的结果说明某些员工无法胜任现有的工作岗位，就需要查明原因并果断的进行职位调换； 另外，通过绩效评价还可以发现优秀的、有发展潜力的员工； 绩效评价结果是员工提拔的主要依据。 * 3、用于人员调配和职位变动 第四节 绩效考核结果的应用 通过绩效评价的结果可以发现人员培训和开发的需要。 另外，绩效评价结果还可以作为培训的效标，也就是用绩效评价结果衡量培训的效度。 * 4、用于员工培训决策 第四节 绩效考核结果的应用 个人发展计划是指员工在一定时期内完成的有关工作绩效和工作能力改进与提高的系统计划，是直接从绩效考核延伸出来的、实际有效的个人绩效改进计划。 个人发展计划的目的，一是帮助员工在现有工作上改进绩效；二是帮助员工发挥潜力、提升个人的技能与能力，从而获得职业成功与发展。 * 5、支持员工个人发展计划 第四节 绩效考核结果的应用 工商学院 第九讲绩效考核结果的反馈与应用 考核结果的统计与分析 绩效反馈与面谈 绩效改进 第一节 考核结果的统计与分析 * * 一、考核结果的横向比较分析 横向比较，指的是以客体（指标、人员、部门、类别）为变化量对同一个考核期进行比较分析。 分析方法：统计学方法、数理统计、计量经济学方法等。 第一节 考核结果的统计与分析 * 1、每个员工自身比较分析 与计划（目标）的比较分析 单项指标比较分析 所占份额=单项得分*权重 例子： 　 权重 得分 贡献份额 应当做的贡献份额 原材料采购成本 30% 110 33 30 材料利用 30% 85 25.5 30 制造费用 20% 80 16 20 销售费用 20% 90 18 20 合计 100% 365 92.5 100 产品成本节约 第一节 考核结果的统计与分析 * 2、不同类型人员比较分析 计算不同类型人员单项指标的平均水平 （1）计算各类人员的单项指标的平均值 （2）进行比较分析 不同类型人员各组考核指标及综合指标比较 3、同类人员部门之间的综合比较分析 （1）计算同类人员部门各项指标的平均值 （2）同类人员部门指标得分与平均值做比较 （3）分析优劣势，指出工作重点 第一节 考核结果的统计与分析 * 二、考核结果的纵向比较分析 纵向比较是指以客体（指标、人员、部门、类别）为变化量对不同考核期的同一考核指标进行比较分析。 单项指标的年度水平比较 单项指标平均水平年度变化趋势 考核指标总体平均水平比较  第一节 考核结果的统计与分析 * 三、考核结果的全面综合分析 1、对分析人员的要求 无论是各部门主管、人事部门人员，还是评价的专家都必须具备丰富的经验和对实际情况的深刻了解。 2、综合分析的内容 综合分析所有人员的各项指标 综合分析各类人员的业绩和地位 进行环境分析 进行重点分析 第一节 考核结果的统计与分析 * 3、对考核对象提出总体性看法 4、进行偏差调整 5、对人员业绩划分等级 6、分析原因提出改进措施 7、考核结果的可信度分析 第一节 考核结果的统计与分析 第二节 绩效反馈与面谈 * 绩效计划 绩效监控 绩效评价 绩效反馈 * 一、绩效反馈 1、什么是绩效反馈 所谓反馈绩效，就是管理者通过绩效沟通的形式使员工了解自身绩效水平的各种管理手段。 绩效反馈是考核公正的基础 绩效反馈是绩效改进的保证 绩效反馈是传递组织期望的手段 第二节 绩效反馈与面谈 绩效反馈目的 员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到所定目标，行为态度是否合格，双方达成对评估结果一致的看法 探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改进计划 管理者向员工传递组织的期望 双方对下一个绩效周期的目标进行协商，形成个人绩效合