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基于带宽的人员招聘中的背包问题.pdf
魄墨堡璧堕:兰查堡塑
基于带宽的人员招聘中的背包问题
一吴小妹徐侃
摘要:文章针对企业人员招聘中企业 模型加以讨论。 得分转化成对企业的将来效用(绩效)。
所能提供给应聘者资源的有限性提出了 (二)招聘中的背包模型 因为直接进行转化比较困难.我们可采
招聘的背包问题。并对其进行了建模,通 这里所说的招聘的背包模型是建立 取经验法.即根据以往的经验数据。来推
过实例分析给出了最优方案.以期为人力 在先前的应聘者能力测量之上的。企业在 断应聘者的将来的绩效表现。首先要对
资源招聘决策提供相关依据.使企业在有 招聘、录用员工前必然要进行人员的能力 应聘者进行分类.如根据工作时间的长
限资源的基础上合理地进行招聘人员组 测评.以保障员工在今后的工作中顺利地 短可分为:应届毕业生(中专、大专、本
合。实现招聘员工效用的最大化。 扮演各自的角色。 科、研究生、博士)、两年内工作经验、两
关键词:带宽;招聘;背包问题 I、应聘者人员测评 年以上工作经验等。而后列出对照组员
背包问题是运筹学中关于动态规划 对应聘者的测评具体包括:人员的 工的测评得分——平均绩效表:c;表(见
的著名问题.指在有限容量(背包可携带 个性测验、气质测试、能力测评、智力测 表1)。
物品重量的限度为a公斤)的背包中选择 试等。企业会选择与组织价值观相符,并 通过相关系数r的计算来判定各分
装入1、2…3.n种物品,已知第种物品每具有一定工作技能的人员作为企业的员 类中人员的绩效与招聘测试的得分的相
件重量为wi,其在行进过程中所发挥的 工。根据企业情况的不同,可以选择不同 关性程度,就可以得到rl、r2、r3、……h,如
效用为携带数量x的函数ci㈥。如何选的测评量表。如个性测验可选择卡特尔 果相关性系数r较小不符合企业要求的
择携带物品能使整个背包发挥的效用最 16项人格测试(16PF)、MMPI问卷法等。需要.就磐须对招聘在测评方法、方式加
大。此类问题在现实中得到了广泛的应 能力测试包括一般能力测试和特殊能力 以调整.而后重新检验测评方法的信度
用,如货物装载问题等。现在我们将其引 测试.分别可选择由龚耀先中国化了的 和效度。
入人力资源管理中.来解决招聘中人员选 韦克斯勒智力量表.由张厚璨中国化了 在符合了企业要求的情况下。单对分
类中的应聘者进行舍取而不进行类别之
择问题。 的瑞文标准推理测验(SPM)和专业的技
一.招聘中背包问题模型 能测试。 间的比较这就缺乏客观性、公平性。因为
(一)招聘中背包问题的提出 对应聘者进行综合测评之后我们可 在各类别中的应聘者性别、年龄、学历、
企业的生存、发展离不开企业内、外 以对各项得分进行加权.公式如下: 工作经验、性格特征都存在着差异。应聘
n 者的工作绩效与这些背景具有较高的相
环境的支持。作为开放式的组织,企业必 ’.’
须与外界进行物质、能量的交换来降低内 Q。二协 关性.所以我们就必须在分类的基础上
1—1
部熵值.保持企业内部各能量间的平衡。 其中,Q为应聘者综合得分,k为各 采取措施来对各应聘者进行总体排名。
从而保证企业的有效运作。而内、外环境 项测验的权重,pj为各项测验的得分。 根据应聘者的测评分数在测评得分——
所能提供给企业的物质、能量的支持是有 之后我们需对合格的应聘者的工作 绩效c.表上查得相应的绩效得分作为其
限
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