企业内部人力资源开发策略的的研究_基于内部培训.pdfVIP

CHINESE FOREIGN ENTREPRENEURS Theory Forefront ·理论前沿 2009 年第7 期（下）总第329 期 企业内部人力资源开发策略研究 ———基于内部培训师的激励问题 高 园 (海南师范大学经济与管理学院,海口 571158) 摘 要：打造一支既精通专业技能、熟悉企业文化，又掌握培训技巧、热爱培训工作的企业内部培训师队伍是当前企业 节约培训成本、增强培训效果的一条有效途径。然而，缺乏有效的激励，就很难让内部培训师积极主动地投入培训工作，因 此，建立合理的激励机制，采用科学的激励策略是构建企业内部培训师队伍的可靠保障，也是整个企业培训管理工作的重 要一环。 关键词：内部培训师;激励机制;策略 中图分类号：F272.9 文献标志码：A 文章编号：1000- 8772(2009)14- 0005- 02 面对昂贵的培训外包成本和收效甚微的外部培训，充分利 的优越感，把当选培训师看作是一种荣耀；四是统一备案，将获选 用企业内部的人力资源，打造一支既精通专业技能、熟悉企业文 名单上报企业最高管理层，并颁发内部培训师聘书，在人力资源 化，同时又掌握培训技巧、热爱培训工作的企业内部培训师队伍 部的人事档案中备案，作为未来晋升、提薪等的依据。 是当前企业节约培训成本、增强培训效果的一条有效途径。建 (二)成长激励 立合理的激励机制，采用科学的激励策略是构建企业内部培训 成长激励主要体现在两个方面：一方面是充分授权，即在人 师队伍的可靠保障，也是整个企业培训管理工作的重要一环。 力资源部门对培训师进行必要的培训设计、课堂组织技巧、培训 效果评估等技能培训后，鼓励他们制定部门培训计划、编写培训 一、内部培训师的激励类型 教材等，让其在培训专员的协助下尝试独立开展培训活动，使其 根据不同的激励内容和动机，可以将内部培训师的激励方 有一种成就感并获得管理者的体验，激发他们参加内部培训工 式分为两类：一是非物质激励，即对表现积极、受到学员好评并 作的热情。另一方面是实行分级制，即根据培训师的成长状况、 取得显著培训效果的内部培训师给予物质形式以外的奖励，例 培训时数、经验年限和培训效果等，在获得培训师资格的人员中 如颁发荣誉证书、评选年度最佳培训师等。二是物质激励，即在 划分等级，设置初级、中级、高级和资深级培训师并颁发资格证 物质上奖励、认可内部培训师的工作业绩，包括按培训工作量和 书，给予不同级别的培训补贴和加薪幅度，形成一种竞争意识， 授课时数发放补贴，给予一定金额的书报费补助，提高薪酬、增 让培训师们在不影响本职工作的同时积极投入企业的内训。 加福利等。 (三)发展激励 企业所有的员工都有个人发展的需求，而作为优秀员工的 二、内部培训师的激励机制 培训师，他们的个人发展期望和需求会更加强烈。企业要为优 一套完善的内部培训师激励机制是从培训师进入工作状态 秀的内部培训师提供各种发展机会，提升他们的职业发展空间， 之前就开始的，贯穿于企业的整个培训管理全过程，因而是一个 例如在各部门晋升职位时优先考虑培训师，将参加外部培训或 全程激励模式。该激励机制至少包含以下三个阶段。 进修的宝贵机会给予培训师，帮助培训师获取更多的专业知识 (一)引入激励 和培训技能等。 引入激励可以通过以下方式实现：一是全面动员，由企业最