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建筑企业人力资源现状分析与对策研究 赵津丽 北京市航云建筑工程有限责任公司 北京市 100074 【摘要】 建筑正改变着世界，也在改变着人们的生活方式和生产方式。文章在分析建筑企业人 力资源管理中一些问题的基础上，提出了解决这些问题的对策，旨在为提高我国建筑业人力 资源管理水平提供借鉴。 【关键词】建筑 人力资源 对策 中图分类号：C962 文献标识码： A 【前言】 当今企业之间的竞争是综合实力的竞争, 归根结底是人才的较量。人力资源管理作为 建筑业获取竞争优势的主要手段之一,对建筑企业的建设发挥着越来越重要的作用。应当对 建筑企业人力资源开发与管理的现状、存在的问题和相应的对策有较为深入的了解与剖析, 以便使人力资源管理能够得到持续健康的发展。 1、建筑企业人力资源管理中存在的问题 1.1、企业全员人力资源管理理念落后 目前建筑企业的人力资源管理大多是停留在传统的人事管理阶段，在许多员工眼中， 人力资源管理部门员工既不懂专业技术，也不懂管理知识，他们只是被动地执行上级命令， 人力资源管理部门的工作仅仅只是一些具体行政事务性工作，如员工招聘、档案管理、组织 培训、薪资分配等等。一方面，建筑企业的人力资源管理中由于存在管理理念、管理体系、 管理方式、管理手段陈旧的现象，导致人力资源管理的绩效偏低，降低了技术创新的动力。 另一方面，在建筑企业生产经营管理过程中，人力资源管理部门只是传统的行政支持，无法 真正成为企业生产经营活动的合作者。在这种管理理念下，建筑企业人力资源管理部门很难 深入企业的各个环节去调动和开发人的潜能，甚至会认为企业业务发展状况与本部门无关， 造成人力资源管理与企业经营管理脱节。 1.2、人力资源管理体系不健全 人力资源作为企业最重要的资源，其管理不能局限于人力资源管理部门，应该贯穿于 企业整体管理。而很多建筑企业在制定企业发展总体战略时，未认识到人力资源战略作为企 业发展总战略的重要组成部分，对实现起着巨大支持和推动作用，往往会忽略人力资源的规 划，导致人才队伍素质降低，人力资源优化配置不到位。大多数建筑企业缺乏与发展战略相 匹配的人力资源管理体系。另外，很多建筑企业的绩效考核制度与员工激励机制不健全。在 进行人员考核、提拔、奖金分配等管理时，经常以领导经验判断为主，没有固定的工作流程 或流于形式，缺乏一个科学衡量评价体系，随意性较大。不完善的考核分配制度、激励措施 导致员工的积极性、创造性难以最大程度地发挥出来。 1.3、建筑企业从业人员素质参差不齐 1.3.1建筑工人整体素质普遍偏低。 据有关部门统计，目前在建筑业现有的工人队伍中，绝大部分是农民工，初中以下学 历者所占比例超过80％，大专以上学历者极少。他们基本上没有通过培训，或者只是短暂 培训后就上岗。工人由于缺乏足够的上岗培训或专业技术培训，缺乏基本的操作技能和安全 知识，不能很好地掌握新技术新工艺，容易造成生产事故和安全事故，而且往往会给工程本 身带来质量问题。由于整体素质的偏低，导致企业生产效率不高，机械使用率低，新工艺、 新技术的应用推广率偏低，工程建设工业化水平难以提高。 1.3.2专业技术人员队伍薄弱。 在建筑施工企业中，专业人才一般占职工的比例只有1 5 ％左右，管理人员占2 .3 ％。专业技术人员中初、中、高级技术工人的比例严重失调，高级技术工人占技术工人总数 比例不足1%，与发达国家的40% 相比，相差甚远。管理型、科研开发型人才偏少，特别是 缺乏高水平的复合型人才。而在建筑工人队伍( 一线劳动力)中，绝大多数是非技术工人， 在工作中普遍存在操作水平低，技能水平低等问题，很大程度上制约了企业其他资源的有效 利用，影响了企业的发展。 1.4、建筑企业忽视企业文化建设 企业文化是企业在实践中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的 价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。企业文化是一个 组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。但我国绝大多 数建筑企业对企业文化的理解还很肤浅，并未把企业文化纳入人力资源管理并加以充分重 视，企业文化建设范围狭窄，内容陈旧，只注重传统的口号式宣传，缺乏鲜明特色，凝聚力 微弱。企业文化具有的导向