第五章 员工甄选.doc

第五章 员工甄选 第一节 笔试 1.1笔试的含义与形式 笔试的含义 笔试是一种与面试对应的测试，是用以考核应聘者特定的知识、专业技术水平和文字运用能力的一种书面考试形式。这种方法可以有效的测量应聘人的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力和文字表达能力等素质及能力的差异。 笔试在员工招聘中有相当大的作用，尤其是在大规模的员工招聘中，它可以一下子把员工的基本活动了解清楚，然后可以划分出一个基本符合需要的界限。适用面广，费用较少，可以大规模地运用。但是分析结果需要较多的人力，有时，被试者会投其所好，尤其是在个性测试中显得更加明显。 笔试的形式 笔试形式主要有七种：多种选择题、是非题、匹配题、填空题、简答题、回答题、小论文，每一种笔试形式都有它的优缺点。比如论文笔试，它以长篇的文章表达对某一问题的看法，并表达自己所具有的知识、才能和观念等。该方式有下列优点：易于编制试题，能测验书面表达能力，易于观察应聘者的推理能力、创造力及材料概括力；同时它也存在下列缺点：评分缺乏客观的标准，命题范围欠广博、不能测出应聘者的记忆能力。 其他笔试形式的优点为：评分公正、抽样较广、免除模棱两可及取巧的答案，可以测出应聘者的记忆力，试卷易于评阅；但它也有下列的缺点：不能测出应聘者的推理能力、创造力及文字组织能力，试题不易编制，答案可以猜测，有时甚至可以以掷骰子的方式来碰运气。 1.2笔试的原则与优缺点 笔试的原则 在设计试卷时，要注意以下一些原则： 第一：自始至终符合目标。知识考试的目标是什么，在设计试卷时要从头到尾贯彻执行，这样才能得到应有的效果。 第二：各种知识考试类型可以结合起来运用。比如，在一张试卷上既可以有百科知识的内容，又可以有专业知识的内容，也可以有相关知识的内容。这样可以节省时间，在较短时间内全面了解一个应试者各方面的水平。 第三：充分重视知识的实际运用能力。设计试卷时，要尽量多用案例以及讨论等方式。 笔试的优缺点 笔试的优点是一次能够出十几道乃至上百道试题，考试的取样较多，对知识、技能和能力的考核的信度和效度都较高，可以大规模的进行分析，因此花时间少，效率高，报考人的心理压力较小，较易发挥水平，成绩评定比较客观。 笔试的缺点主要表现在不能全面的考察应聘者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等。因此，笔试虽然有效，但还必须采用其他测评方法，如行为模拟法、心理测验法等，以补其短。一般来说，在企业组织的招聘中，笔试作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下一轮测试。 第二节 面试 面试，又被称为面谈，是考官同应试者直接见面，采取边提问、边观察、边分析的方式评定应试者各方面能力的一种测试方法。它采用心理学研究中的会谈法来获得应试者的气质、性格、能力、态度、价值观、信念、背景、以往绩效、应聘动机、潜能等方面的信息，并对其进行综合评价,为组织招聘的最终录用提供决策依据。面试是组织最常用的一种选拔录用方法。 2.1面试的分类 根据面试组织过程的结构化程度分类 非结构化面试，是一种随意性较强的面试过程，面试的问题没有一个事先安排需要遵守的框架，面试考官可以根据应聘者的特点和需要重点了解的信息有针对性的提问。 结构化面试，是指事先设计好面试的内容、程序以及评分标准，面试考官只需按照确定的问题逐一提问的标准化的面试过程。 半结构化面试，是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种面试方式，它既兼有两种方式的优点，又可以弥补单一方式的缺陷。 根据面试的组织方式分类 小组面试：由一群(或组)主试者对候选人进行面试，允许每位主试者从不同侧面提出问题，可以得到更深入、更有意义的回答。这种面试会给被试者额外压力，阻碍一些信息的获取。 系列式面试：由企业几个人单独对求职者进行面试，由每一位主试者从自己的角度观察求职者，提不同的问题并形成对求职者的独立评价意见，依据每位主试者的评定结果进行综合分析比较，最后做出录用决策。 其他面试类型 压力面试 ：是指在面试过程中，面试考官通过各种方法刻意增加应试人员的心理压力，以考察其心理承受能力，以及面对压力时的应变能力和人际关系处理能力的面试方式。 行为面试：是基于行为连贯性原理而发展起来的面试方法，即通过应试者对行为的描述来预测其未来在本组织中发展的行为模式。 情境面试：通过评价求职者在某些假设情境下的反应情况，对面试者进行评价。 2.2面试的过程 不同的企业对面试过程的安排也会有所不同，但是为了保证面试的效果，一般来说都要按照下面几个步骤来进行面试。 准备阶段 面试前的准备工作对于面试的成功具有非常重要的意义。准备阶段的基本工作主要包括以下方面。 选择和培训面试考官 面试主考官的素质决定着测试结果和质量。因为面试考官对应聘者的评价高低决定着对应聘考的录用，如果主考官带有偏见或