建立与应用胜任素质模型应注意的几个问题.pdfVIP

维普资讯 人 力 姿 源 几个系列的专业技术阶梯，每个系列的阶梯又分为哪些级(阶梯 高度)，然后再根据其行为标准、资历准则、职责范围等来定义 建立和应用胜任素质 说明各个级别。具体来说：每一个专业技术系列都包括以下过程： 1选择最初的工作要素表：首先收集并提取专业技术岗位的 模型应注意的几个问题 关键工作要素．这在岗位分析中已完成 ．它是一个基础性的工作． 是双重职业路径设计的第一步。选择好最初的工作要素表，为后 Ii张颗殊 华虹集团 续工作打下坚实的基础 2．提高技术专家的价值：有一种传统偏 见认为[81组织取得成功最重要的能力是管理。技术人员始终不 自从1973年世界著名心理学家麦克里兰 lMcClelIand)博士在 能获得与管理者受尊重的程度。为了改变这种偏见，必须建立起 《美国心理学家》发表 ”TestingforCompetencyRatherThan 尊重技术与技术专家的组织文化和价值观，一个最直接最有效的 Intelligence”的文章以来．人们对胜任素质的研究就从未停止过。 方式就是提升技术专家的价值．在组织内建立起正确的价值取 麦克里兰博士引用大量的研究发现．说明传统的性向测验和专业 向。3．定义每个因素的层级或水平：将每一种工作任务分解成很 知识的考试与在学成绩以及学习经理无法确实预测个人在生活与 多个子活动．并请相关领域的专家及人力资源分析师按照重要程 工作上的成功与表现，甚至对于弱势团体、妇女及低社会经济地 度标准对大量详细的子活动进行评价．并确定其权重系数．从而 位者的看法也经常有所偏差。并且发展行为事例访谈法．分析表 确定每个因素的层级或水平。4．由倡导者检视每个因素与层级： 现优秀者和表现较差者的差异．萃取出优秀者身上展现的行为特 旨在确定每个因素和层级的合理性与操作性．不合理的因素与层 质。他把这样发现的．直接影响工作业绩的个人条件和行为特征 级要重新分类分级。5．把每个要素与水平转化到职业路径中去： 称为Competency(胜任素质)。 随着理论的发展和完善．胜任素 一 般由上级领导．专业技术人员和人力资源人员等组成一个双重 质被定义为在特定企业的环境中．在具体的工作岗位上．做出优 职业路径设计委员会 ．其职责之一根据技术工作的特点进行分类 秀业绩需要的行为特征。 与定级．保证同一类技术工作应该具有对应的一个专业阶梯．同 胜任素质的概念在成功地应用在协助美国国务院甄选国外服 时保证每一个阶梯都是同等重要的。6．形成晋升发展矩阵；行政 务新闻官后．得到了企业界的广泛认可和应用．并且曰渐成为国 管理路径与专业技术路径并行发展．每一个员工发展到中层阶段 际众多知名企业中得到普遍认可和广泛运用的人才选拔、培养和 后依据自己的职业锚．兴趣、个性等来进行选择 ．选择是进入行 发展的有效方法。而使用这一方法的关键则是首先建立胜任素质 政管理路径还是专业技术路径。7．设计职称和制定资格标准；专 模型．即在胜任素质理论的指导下，严格按照胜任素质方法的操 业技术人员的职称．应该与行政管理人员的行政级别严格相区 作要求．在分析企业的发展要求和文化特点的基础上，通过对优 分．设计时应按照特有专业技术熟练程度．创造性等来进行制定． 其命名规则都有一定的连续性 如联想集团的专业技术类职称 高 秀与一般业绩人员的行为特点的对比提取企业需要的胜任素质。 级工程师系列下有副主任工程师．主任工程师．副总工程师 8．制 随着众多跨国公司进入中国．这一完全以客观结果为取舍标准的 定薪资等级；制定薪资等级的方法较多．最常见的是岗位分级法， 人力资源管理理念和方法也被引进．不仅跨国公司的中国分公司 岗位分类法．但建议采用因素比较法．因为