胜任素质模型边界.pdfVIP

维普资讯 人力资源 UMAN RES0 eES 的困难 ，企业可采取以下对策 ： 企业也可以邀请一些有经验的高校、 对照 ．就能够相互佐证和支持。例 1．加强培训．进一步了解胜任素 咨询公司的专业人员提供培训。 如 ：可以发现哪些行为特征对成果 质模型的各项作用。目前国内关于 2．建立健全企业的人力资源管 绩效是有帮助的．也可以发现是哪 胜任素质模型应用方面比较好的指 理配套体系 ．尤其是绩效管理体系。 些行为特征导致成果绩效不佳。 导书籍 ，包括 《胜任：员工胜任能 一 个与胜任素质模型配套的绩效管 - 必须包含绩效分析过程。只 力模型应用手册》(安托尼特和里查 理体系，必须符合特定的要求，其 有基于绩效分析 ．才能找出好的成 兹著，北京大学出版社 出版)、《才能 中最重要的是： 果绩效与哪些胜任素质相关 ，不 良 评鉴法一一建立卓越的绩效模式》 - 必须主要针对履行岗位职责 的成果是由于哪些胜任素质的缺陷。 (莱尔-斯宾赛和赛格-斯宾赛著 ．汕 和执行岗位任务所取得的成果进行 也只有在这个基础上，才能建立胜 头大学出版社出版)、《高效：世界知 绩效评价。胜任素质模型所反映的 任素质模型．以及开展针对胜任素 名企业提升绩效的整体方案》(理查 素质 ．实质上是员工的一种行为特 质的培训。鳃 德和彼得著 ．人民邮电出版社出版)。 征：这种行为特征与成果绩效进行 责任编辑 ：邓羊格 胜任素质模型的边界 惊的事：到任后的第二天 ．L先生没 潜质。所谓表层素质是指比较容易 用人之难在于识别潜质 有联系客户 ．也没有带领项 目组成 识别的素质，包括：知识和技能等， X公司是国内一家著名的管理 员进行讨论 ．而是独 自一人去参观 所谓潜质则是指比较难以识别的素 咨询公司。2003年前后 ．公司业务 了当地 的一家文物古玩市场 ．其 质 ，主要包括 ：人的动机 、特质和 发展迅速 ．以至于人力资源短缺。在 后．L先生便经常去当地的一家网 自我意识等 。麦克伯公司认为：表 与一个客户企业签订 了提供战略咨 吧上网聊天 ．甚至还在当地约会网 层素质 、潜质与工作绩效之间遵循 询的合同后，公司却派不 出合适的 友 在此期间．项 目的进展 出现 了 着 以下关系 ： 项目经理人选。人力资源部遂进行 问题 ，但 L先生似乎并不着急 ．也 1．从事每项工作，都需要具备 了对外招聘 ．老板最终在众多的候 没有采取什么有效的措施来改善状 相应的表层素质和潜质。 选人中选择了L先生。 况 。 2 对于做好一项工作而言．潜 L先生之所 以能入选 ．主要是因 上述案例所反映的情况 在当 质比表层素质更加重要。具备表层 为他具备以下条件 ： 今的中国企业中是非常普遍的：在 素质的人 ．能成为合格者 ；而具备 1 清华大学管理学博士 根据一系列看似非常有说服力的条 潜质 的人 ．则能够成为绩效优异者。 2 曾经撰写过企业战略方面的 件选拔了一位员工之后 ．管理者很 3 表层素质是易于学习和培养 专著 快就发现该员工的表现与 自己的期 的．而潜质是很难通过培训获得的。 3 曾担任某高校副教授 待大相径庭。 基于潜质和表层素质的关系 ． 4 曾担任某企业的副总经理 这些企业所依赖的选择标准存 在人员招聘中，就不仅要应用知识、 X公司老板对 L先生的条件非 在什么问题