员工一组织匹配中的新员工社会化.pdfVIP

卷24卷第9期 西南民族大学学报-人文社科版 V01．24No．9 ofSouthwest for Sciences 2003年9月Journal University Sep．2003 员工一组织匹配中的新员工社会化 陈维政胡豪 (四川大学工商管理学院，四川成都610064) 摘要：员工和组织的匹配要求员工的个人特性要与企业文化相一致，但在新员一c刚进入组织时，新员工的 个人特性不可能完全一致于企业文化，因此必须通过新员工社会化过程来达到这一目标。由于企业文化存在不 同类型，新员工在社会化过程中电有不同的社会化策略，所以只有不同企业文化与新员工的不同社会化策略之 间相一致才能真正实现人员与组织的匹配。 关键词：新员工社会化；企业文化；员工一组织匹配 中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号2003)09—00儿—05 一、员工一组织匹配 此基础上，研究者们提出要实现员工和企业文化的 人力资本边际报酬递增的效应使得在新的时代 匹配就要通过员工个性评价或者组织文化描述 条件下对人力资本的追求已经成为了影响企业发展 Culture (()(P，Organizational 甚至是生存的关键性因素。作为人力资本载体的员 些适合于特定企业文化的员工。但是实践中，由于 工与组织的匹配也因而理所当然地成为了决定企业 员工个人特质的巨大差异和自我掩饰的客观存在， 人力资本投资收益的根本前提，只有很好地实现员 企业无论采用何种方法都不可能找到完完全全一致 工一组织匹配才能避免企业对人力资本的投资损 于特定企业文化的员工，因此企业必须开展对新员 失，才能保证企业对人力资本投资的回收和高额收 工社会化工作，通过一系列的社会化活动来实现员 益的获得。 工对企业文化的认同，从而达成人员一组织匹配目 人员一组织匹配自20世纪50年代提出以来就标。 一直受到理论界和实践界的极大关注。早期的研究 二、新员工社会化中的新员工策略 认为人员一组织匹配的核心在于员工的个人特点必 须与员工从事的岗位相一致，员工的个人特质与组 新员工社会化(newconler 员工获得其成为一名组织成员所必需的态度、行为 织岗位之间有着极强的相关性(Super，1957； Hollmld，1985)。并在此基础上提出员工与岗位匹和知识的过程(Van 配的程度决定于员工个人的动机、需求和岗位的要 这个过程中，新员工与组织的各个方面沟通交流信 息，相互影响，并最终形成相互均接受和认同的关 求(Hackmall＆01dham，1980)。员工一岗位匹配 模式的提出为研究员工与组织关系提供了一个有用 系。与短期的新员工引导(newcomer 的分析框架，为后续研究奠定了理论基础。但是随 活动不同，新员工社会化的持续时期更长，涉及的 着研究的深入，员工一岗位匹配模式的不足开始显 人员更广，并且新员工社会化作为一个过程与新员 现，特别是由于其未考虑到员工与除岗位以外的其 工引导活动的项目式安排有着诸多的区别 他组织因素的相互关系，使得在其指导下的实践和 研究并不