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42 咧pl目*』∞1AL^BORICHNUU■INlRALABoR ．／-0041 企业人力资源管理 少员工离职并拿到了相应的补偿。其 数，一年支付一个月的补偿金。 起仲裁和诉讼已经超过了诉讼时效。 后，部分离职员工了解到有关国家法 员工方认为，公司推出的自愿离 一审法院受理后认为，被告的自 规，对自己拿到的补偿金数额产生了 职计划实质是一种经济性裁员。当企 愿离职计划规定由员工自愿提出，没 质疑。这些员工都是从原单位商调或 业出现经营困难或者合并造成人员过 有规定确定的离职人数目标，所以不 组织调动到贝尔公司的，他们在原单 剩时，公司以“自愿离职计划”为名 能认定是经济性裁员或是单方解除劳 位有很长的工作年限。他们认为在原 实施变相的裁员，应该依法支付员工 动合同，可以视为是协商一致解除劳 单位的工龄也应该计算。同时，员工 经济补偿金。根据国家法律规定，用 动合同。被告向原告支付的补偿金已 出示了企业的内部文件“如何鼓励更 人单位解除劳动合同，应当根据劳动 达到法律规定的协商解除劳动合同情 多的人离开”，提出自己的离职并不 者的工作年限，一年支付一个月的经 况下用人单位应支付的经济补偿金数 完全出于自愿，公司的行为是经济性 济补偿金。根据上海市有关规定，对 额。另外，法院认为，法律法规颁布 裁员。于是其中50多名员工，将贝尔 于1996年8月前商调的老职工，他们 实施后，在适用范围内公民、法人和 公司告上法庭。请求撤销“离职”格 商调前的工龄和在贝尔的工作年限应 其他组织均应知悉并遵守，不知悉法 式合同，并依据连续工龄增算对员工 该合并计算。因此，应该向他们支付 律法规不构成法律法规不应对其适用 离职的补偿。 与其工龄相当的经济补偿金。 的合理抗辩。原告收到离职补偿金后 这里，争议的焦点在于究竟是员 公司方认为，“自愿离职计划”并 申请劳动争议仲裁的时间已经超过劳 工主动离职还是裁员。如果是员工主 非经济性裁员。实施该计划对员工的 动法规定的60天期间，并且没有不可 动离职，企业是无需支付经济补偿金 补偿是一种奖励性补偿，而非经济性 抗力和其他正当理由。因此，法院判 的。企业对此给员工一定的补偿，是 补偿。根据当初的约定，员工对公司 决驳回了原告的诉讼请求。 与法不悖的。如果是裁员，那么依国 再提出新的经济要求违反了诚信原 对此，员工已经提出上诉，目前 5日 本案正在审理之中。 家法律的规定，根据员工的工作年 则。另外，员工于2002年12月1 9日和6月初提 限，以上一年的12个月平均工资为基 离职，在200；5年5月1 l话题讨论I 国际化更要本土化 公司的做法并不违法，根据现行劳动 的行为是否是依法办事。比如本案， 华东政法学院徐颖邱婕： 法律法规，劳动者提出解除劳动关系 公司首先应该考虑我国劳动法对经济 本案引起了社会上的广泛关注。 的，单位不必支付经济补偿金，而单 补偿金的相关规定，在此基础上结合 有人认为，公司的做法其实质就是规 位自愿支付补偿金的亦与法不悖。但 企业的经济能力，综合考虑制订方案 避法律，根据我国劳动法律法规，若 是就此方案来说，我们认为似乎不够 计划。而上海贝尔公司现在的计划却 单位提出解除