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如何留住优秀人才 得人才者得天下——题记 留住优秀人才的意义 纵观当代世界发展实际，人力资源作为生产要素越来越多地受到各国政府和管理阶层的普遍关注，世界竞争的焦点已从注重物质资本转向注重人力资源的开发与利用。 二十一世纪的经济竞争主要是科技的竞争、智力的竞争，归根到底是人力资源开发及其作用充分发挥的竞争。 哈佛大学教授米歇尔.波特的著名论断： 竞争实际上不是在国家之间，而是在公司之间进行，而企业之间的竞争最终取胜的决定因素——只能是人才 企业唯一宝贵的资源是人才 企业人才离职原因分析 留住人才首先要找到优秀人才离职的真正原因 1、工资待遇不合理： 绝对不公平：本企业与别的企业之间比较工资待遇低 相对不公平：本企业内部工资公正性差 2、福利措施不完善：住房、医疗、保险 3、工作地点不良：工作地点离市区远上班不方便 企业工作环境恶劣，无法接受 4、工作压力过大：工作强度大，精神紧张、压力大 5、对企业缺乏信心：认为企业无发展前途，认为自己在企业中发展前景不乐观 企业人才离职原因分析 6、内部人事制度不佳：考核评价不公平，企业职务晋升封顶现象 7、人际关系不融合：上下级、同事关系不好 8、怀有怀才不遇的感觉 9、公司之间的竞争：猎头挖角、公司之间挖角、新机会的吸引 10、专业不对头： 学非所用 高能低用 对工作不满意 企业人才离职原因分析 11、家庭生活因素影响 本人财务负担重，小孩、配偶、老人等其他原因导致的困扰 12、个人自我追求和发展 出国求学、个人创业 13、对主管能力不认同 对主管管理风格、管理水平不认同 优秀人才的离职对企业影响分析 培训费用损失：课程培训、工作中积累经验的损失 职位空缺损失 新员工替代费用损失 带走技术、市场的损失 增加竞争对手的实力 引起“多米诺骨牌”效应 增大培训风险 经营风险 员工留任分析 影响员工留任的因素 内在因素：与职工本人直接相关联的问题 1、对职务工作的满足程度 是否有被承认感 是否感觉岗位有成长机会、发展前景 2、内在环境压力 企业规章制度制约 工作契约制约：与企业签订劳动合同，共需服务5年，每不满1年员工违约需偿付企业一定费用 优厚的工资福利 影响员工留任的因素 外在因素 1、对工作信息的掌握程度 招聘信息 （员工整天看招聘信息、周末去人才市场，说明该员工欲离职 员工有离职的想法，但不知哪有工作机会，不知哪个企业在招人，这样的人会选择留任 一般员工离职是先找到下家再辞职） 猎头挖角 2、外在环境压力 财务负担 地理位置：地理环境差别太大，外地工作机会 企业员工的分类 稳留者 高职务满足度，大的环境压力 住企业房子或跟公司签订劳动合同，一旦违约要退房、换钱，环境压力大 在企业中工作满意，也愿意做这方面的工作，感觉企业发展有前途 逗留者 职务满足度低，对工作无兴趣，对企业前景不太看好，但环境压力大：如住着企业的房子、签订劳动合同、欠着企业的钱 管理方法：增加职务满足度，使其过渡为稳留者 乐留者 职务满足度高，但环境压力低 他们留在企业中真实感觉工作有意义，企业有发展前景 当他们一旦职务满足度低时会成为流动者，流动风险大 管理方法：尽量提高一些环境压力，如给予一定的股票期权，过渡为稳留者 流动者 职务满足度低，无环境压力，对其离职无任何约束 在等着录用单位发录用通知书，何时接到何时走人 管理方法： 增加职务满足度，尽可能过渡为乐留者，再增加环境压力，由乐留者过渡为稳留者 先增加环境压力，变为逗留者，再增加职务满足度，过渡为稳留者 同时增加两方面因素，直接过渡为稳留者 总结 企业要想真正留住人才，首先要划分企业员工为四种人状态 把工作的着眼点放在乐留者和逗留者身上 对乐留者：增加环境压力 对逗留者：提高职务满意度 然后考虑流动者，下大功夫留住优秀员工，不能眉毛胡子一把抓，要分门别类的有针对性，才能收到效果 离职率与员工队伍稳定的关系 离职率＝（离职人数/企业平均人数)×100％ 衡量企业离职率的一般标准 赫兹伯格的双因素理论 企业降低离职率的方法 1、从招聘做起 企业降低离职率的方法 2、让员工了解企业经营 不但了解企业好的方面，也要让其了解企业的风险和问题 了解企业经营状况，员工会树立自我管理的责任感，扩大员工参与的机会 3、真正关心员工 建立良好的沟通机制 定期绩效反馈：加大员工对自身的认识，增强企业与员工之间的关系 企业降低离职率的方法 4、给员工喝彩 让员工觉得有价值，感觉被企业重视 及时、无条件的赞扬 5、委以更多的重任 信任部下 企业降低离职率的方法 6、提高管理者的能力 团队合作能力：提高管理部门员工的能力 情感领导能力：提高管理者营造良好工作气氛的能力 7、有效的激励机