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力资源 国有企业人力资源管理浅析 娄 鸣 郑州铁路局郑州电务段 ，河南 郑州 450005 摘要：随着社会和经济的发展，人力资源作为最宝贵的资源，在国有企业经营管理中的作用越来越重要。本文结合 我国国有企业人力资源管理现状及存在的一些问题加以说明并分析对策。 关键词：国有企业 ；人力资源 ；管理 人力资源管理，是企业生存之本，是企业参与市场竞争的 核是激励人力资源的依据。留不住人才，人才流失严重，通常 根本保障。如何树立科学的人才观，构建科学高效的、适合企 是人才缺乏适当激励的一种不 良结果。 业特点的现代企业人力资源管理制度体系，已成为国有企业首 对此，本人认为 ：对人力资源认识要有观念性的转变，人 先要考虑的问题。 力资源的激励方式要科学务实，健全职工绩效的评价，对企业 一 国有企业人力资源管理的现状 人才实施人性化管理 国有企业的人才。 从企业的人力资源工作人员配置、人力资源管理理念、人 1．人力资源认识观念性 的转变 力资源管理机构与职能设置及制度建设等来看，目前我认为国 当今时代是开发人力资源经济的时代，人力作为一种资源 内企业的人力资源管理主要具有以下特点 ： 的生产要素地位空前提高，人力资源成为经济社会发展的制约 1．对人力资源开发和管理定位不准。大多数人力资源管 瓶颈，知识成为人类实现一切预期 目标的前提和经济社会生活 理部门将大量的时间和精力投入在复杂的基础工作和行政性工 的中心。“知识资本”成为企业创造收益的推动力t在某些产业， 作上，没有把人力资源开发和管理提高到企业总体发展战略的 智力成分业 已取代市场份额成为衡量企业成功的重要标准。许 核心地位。企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶 多研究成果表明 ：国有企业今后能否成功，主要靠的是企业职 段。其主要特点是以 “事”为中心，只见 “事”，不见 “人”， 工的知识，企业人员所掌握知识能力的发挥 ，靠的是高素质的 把职工当作生产成本，当作劳动力，没有认识到人是生产要素 人力资源。因此，提高政府和企业对人力资源重要性的认识非 中最宝贵的资源 ，能实现资源的保值和增值 。 常重要。 “以人制胜”的观念在竞争中会立于不败之地。国有 2．大多数企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。目前 企业要创造 良好环境吸引人、留住人，必须营造 良好的内外部 大多数国有企业人力资源管理往往注重于招聘、职工合同管理、 人力运行环境，特别是内部软环境建设，塑造企业形象，强调 考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与单位 内部职工有 尊重人、理解人、关心人、爱护人，倡导具有企业特色的企业 关的事项，却忽略了与企业经营战略、市场环境相一致的人力 文化以及职业道德规范，以此来统一职工思想、观念、行为， 资源管理战略。 激励大家奋发向上；要为企业内各层次间增加相互接触机会， 3．人力资源管理的框架体系 尚未建立起来，仍有许多人 加深相互了解，减少隔阂，缓和紧张的工作气氛，协调一切力 力资源管理的功能远未完善。整个人力资源管理系统中的各个 量为企业谋发展。 模块之间相互矛盾或不一致，难以有效发挥人力资源管理的整 2．科学务实的人力资源激励方式 体效能。 1 激励应 以职工需要为中心。职工是企业主体，企业利 4．人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个单位的人 润的创造来 自职工的努力。作为管理者来说，要根据职工的基 力资源。比如，人力资源部无法将单位和部门战略与人力资源 本需要实行激励，以多种报酬作为手段来满足职工的基本需要， 战略统一结合；受职权限制，人力资源部门与其他业务部门沟 而不局限于以工资多少让人才去留的绝对论。报酬有内在的报 通困难；人事部门的实际工作停留在主管层以下，造成考核体 酬和外在的报酬。内在的报酬包括参与决策、更多的责任和权 系不完善，激励机制不健全，继任计划不完整等问题；单位高 限、更有趣的工作、个人成长的机会、活动的多样化等，职工 级领导层受业务困扰，对人力资源重要性认识不够。 在社会需要、尊重需要等层次得到满足才可得到激励，外部的 5．职工普遍对薪酬福利现状不满，难以有效激励职工努力 报酬有直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬。直接报酬包括基 工作。没有处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬 本工资和薪水、加班费、假期津贴、绩效奖金、利润分红等， 分配体系中的关系， “凭能力上岗、凭贡献取酬”没有得到很好 间接报酬包括保险、非工作 日工资、服务和额外津贴等。非金 的体现 钱性报酬包括满意的午餐时间、满意的办公设备、满意的工作 二 国有企业人力资源管理的对策分析 分工、有魅力的头衔等 。 综上所述，本人认为 国有企业人力资源管理最为关键的问 职工需要与组织 目标常常不