谈我国事业单位人力资源管理的绩效考核.pdfVIP

人力资源 谈我国事业单位人力资源管理的绩效考核 山东省威海市人事考试中心 包顺江 摘要:在这个讲究效率的时代，合理、科学的绩效考核对于提升人 核是一件必须要做的事，也是一件意义重大的事。只有真正从心底认 力资源管理而言有着很重要的意义。本文就我国事业单位人力资源管 可绩效考核，才能避免出现流于形式的考核，促进事业单位朝着一个健 理的绩效考核存在的一些问题进行分析，并提出笔者的意见与建议，希 康、稳定以及可持续的方向前进。 望能对这方面的研究产生参考价值。 (二)制定科学的指标体系 关键词:事业单位 绩效考核 人力资源管理 研究 对事业单位工作人员来说，人力资源的考核应当是一项综合性评 价，它包括了员工的工作态度、工作能力、思想品德以及工作成绩等多 一、引言 项内容。因此，在对工作人员进行考核的时候一方面必须对员工完成 在事业单位的人力资源管理中，有一项重要内容即为人力资源考 任务的数量做出考核，但是另一方面也不能忽略对完成任务的质量高 核，通过考核能够对事业单位的不同的要素的最优配置产生引导作用， 低进行考核。在制定考核指标的时候，要按照本单位的实际情况进行 是一种促进事业单位创造更大效益的手段。所以，寻求更好的绩效考 考量，再结合各方的建议或者意见，同时还要根据本单位的具体的岗位 核方式成为了事业单位人力资源管理者需要考虑的一个重要课题。 制定相应的指标体系，真正开展硬性的、量化的绩效考核，提升考核的 二、我国事业单位人力资源管理的绩效考核存在的问题 实际操作性，避免出现“一把尺子量人”或者“一刀切”的不合理考核方 (一)缺乏明确的考核目标，重视度不够 式。 为何绩效考核对于事业单位而言如此重要？这是由于有质量的考 (三)实现考核方式的多样化 核可以引导单位工作人员更加认真做好本职工作，提升工作人员的工 现在的事业单位考核方式过于单一，因此要大力建设三维式、立体 作热情。然而，现实的情况却是很多单位在年终进行考核的时候成立 化的考核机制。年终考核固然是必不可少的，但是只有年终考核远远 一个临时考核班子进行考核，没有经过认真的组织考虑，考核变成了一 不能提升工作人员的工作积极性和主动性。因此，还需要适当地开展 项流于形式的“走程序”的工作，这和绩效考核的最初目的相悖，这也反 日考核、月考核、季度考核或者年终考核等，不同的考核手段共同作用， 映了事业单位在对考核工作认识上还是存在着一定的缺陷的，并且对 能够更长效地督促员工认真工作。除此之外，也可以选择一些针对特 考核的重视程度过低。 定岗位人员的专项考核，尤其是在考核一些技术骨干或者高层领导的 (二)缺乏多样化的考核形式 时候，真正做到对过程和结果都重视的、全方位的考核。 就现阶段而言，我国的事业单位的考核都是这样的模式：即通过单 (四)实现考核内容的科学化 位或上级领导带头，在临近考核的时候成立一个考核领导班子，对被考 对员工进行考核，不仅要对员工的工作能力进行考核，还要对他们 核的人员开展评议。但是，这样的评议过程很可能演变为一个考核者 的岗位适应性、工作态度、工作业绩以及发展潜力等全部列到考核的范 自我表扬以及考官对被考核者表扬的会议，通过这种考核模式得出的 围之中。尤其要将工作潜力、工作能力以及工作业绩列入重点考核的 考核结果严重失真。除此之外，很多的事业单位一年往往是只进行一 范围内。不管是什么样的考核内容，工作业绩都是其考核的基础。另 年一度的年终考核。在考核的方式上比较单一，考核与否已经不存在 外，工作能力的考核主要包括如下的几方面的内容，即应急能力、协调 什么实质性的差别。 能力、履职能力以及表达能力。发展