心理契约和员工激励2.pdfVIP

第 期 总第 期 机 械 管 理 开 发 年 月 3 ( 96 ) 2007 6 No.3(SUMNo.96) MECHANICALMANAGEMENTAND DEVELOPMENT Jun.2007 心理契约与员工激励 高学勇 向秋华 (中北大学经济与管理学院 山西 太原 ) 030051 【摘 要】 论文对心理契约的概念进行了界定,分析了心理契约对员工激励的影响,论述了把心理契约作为员工激 励的动力时需要注意的问题,详细研究了构建健康的心理契约———心理契约的博奕优化。 【关键词】 心理契约;员工;激励 【中图分类号】 【文献标识码】 【文章编号】 ( ) F406.13 A 1003-773X200703-0129-03 1 心理契约的概念 追求的目标发展。因此,主要从员工激励所包括的内容、 心理契约这一术语是由Schein等人首先提出和 员工激励的形成过程以及对组织的影响等三个方面来 使用的。心理契约的意思是说,“在任一组织中,每一成 考察心理契约对员工激励的影响。 员与该组织的各种管理者及其他人之间,总是有一套 2.1 从员工激励的内容来探讨心理契约对员工激励 不成文的期望在起作用。”“心理契约的定义是,雇员以 的影响 成果和贡献来换取挑战或有酬的工作、可接受的工作 在心理契约的建构过程中,首先需要了解有哪些 条件、工资或津帖形式的组织奖酬,以及许诺提升或其 因素能够激励员工,使员工愿意朝着 “需要”的方向去 他形式的职业进步的一种组织前途。”到了 世纪 努力建构良好的心理契约,才能做到真正意义的激励。 20 60 不论是马斯诺的五个层次需要、赫兹伯格的激励—— 年代组织行为学家Argris等人首先用心理契约来说明 — 员工和组织之间的关系。他们将心理契约界定为员工 保健需要、阿德弗的生存、交往、成长需要还是麦克里 和组织对于相互责任的期望,它包括了个体水平的期 兰的成就、权力、归属需要理论,他们都试图通过找到 望和组织水平的期望,即员工对相互责任的期望以及 个体的全部需要或者哪些方面的需要是个体常常追求 组织对于相互责任的期望。这是对心理契约的广义界 的动力。如果从此角度来探求心理契约对员工激励的 定,不过其中对于组织水平上的心理契约一直存在着 影响,去满足员工个体内心对需要的期望,那么就能够 争论。到了 世纪 年代至 年代,一些研究人员 使之产生内在的动力和激励的作用。如果这些需要得 20 80 90 指出组织作为契约的一方提供了形成心理契约的背景 不到满足,员工和组织的心理契约就容易遭到破坏,对 和环境,其本身并不具有形成心理契约的加工过程。这 员工的激励作用将会下降。显然,如果相对应地根据员 些学者将心理契约界定为在组织与员工互动关系的情 工的独特个性特点或者依据员工处于 “需要”的不同层 境中,员工个体对于相互责任与义务的一种信念系统。 级,去满足