企业核心文化建设的分析.pdfVIP

冀≯ 增强自主创新能力 推动产业结构优化升级盥 企业核心文化建设的分析 秦兆伟 (哈尔滨理工大学150040) 摘要：企业文化是一门新兴的管理科学，发展企业文化的核心是真正做到“以人为本”，建设企业文 化必须有一个共同的目标建立共同愿景，发展企业文化要把握好时机，企业文化在建设发展中．必须要有自 己的“特色”，企业文化的力量源泉来自新市场。本文在企业文化理论研究的基础上，分析了招商银行的企业 文化现存的问题，提出了招商银行未来的企业核心文化发展方向和具有可操作性的推广和实施建议。 关键词：企业文化；文化建设；价值观 企业文化是一门新兴的管理科学。企业文化作为企业在长期生产经营中形成的管理思想、管理方式、群 众意识和行为规范，是市场经济条件下加强和改善企业管理的必由之路，也是企业深入改革、加快发展、改 善服务的迫切需要，是企业成功的关键。企业在激烈的竞争中生存和发展，必须建立与企业发展相适应的企 业文化，把职工个人的前途和企业发展目标结合起来，从各个环节调动并合理配置有助于企业全面发展的 积极因素，从而增强企业凝聚力，塑造企业良好形象，提高职工的思想道德素质和科学文化素质，增强企业 的综合实力。 企业文化的定义目前学术界还没有统一的认识。为了简单明了、便于操作，我们给企业文化的定义作如 下诠释：企业全体员工所共有的一套观念、信念、价值观和行为准则，以及由此导致的行为模式。 企业文化是一个多层次的体系，可以大致分为核心层和外围层。核心层指的是观念、信念、价值观和行业 准则。核心层的特点是：看不见，不易改变，但却是最重要的。企业文化的外围层指的是员工的行为模式。相 对核心层而言，它是容易看见、容易改变的，是核心价值观的外在体现。【l】 1．招商银行企业文化总体发展过程中存在问题 招商银行成立于1987年4月8日，目前招商银行已从当初偏居深圳蛇口一隅的区域性小银行，发展成 为了一家具有一定规模与实力的全国性商业银行，初步形成了立足深圳、辐射全国、面向海外的机构体系和 业务网络。目前在境内50多个大中城市、香港设有分行，网点总数近400家，在美国设立了代表处，并与世界 70多个国家和地区的900多家银行建立了代理行关系。 招商银行企业文化的发展大致经历了创业文化阶段：从1987--1993年这一阶段企业文化的主要特征是 “敢为天下先”，以创新为导向，拼搏奉献，客户至上；规模文化阶段：从1993--1999年。规模文化阶段的主要 市。风险文化的主要特征是以长期为导向，注重内部过程和规则，全员风险意识逐步增强。管理文化阶段： 2002年上市至今。这一阶段的主要特征是平衡各方面关系，追求协调、长期的发展。回顾招商银行发展历程， 还存在如下问题： 一92— 留一 2006·振兴东北地区等老工业基地专家论坛论文集 1．1文化缺乏统一性，存在着较强的亚文化 由于招商银行的分行相对独立，独立性较强，所以在招行内部形成了不少亚文化，而且有些亚文化比较 强，对内部成员的影响甚至比总行的企业文化还要大。在回答“影响企业文化形成的因素”时，53．4％的员工 认为，在自己所处的总行／分行／支行，最大的影响因素是“本行领导者的文化”，其次才是总行文化。 1．2企业文化中的制度层和理念层不匹配 从激励制度上来说：激励方式单一，集中在物质激励上；随着招行发展速度的逐渐稳定，员工的晋升空 间缩小，但是没有及时地推出其他激励措施；激励没有随着内容和战略的变更而变更；招行对客户的营销需 要团队精神和全行联动，但是“目前的考核体制即存款任务简单地下到个人，客户维护单线联系，造成客户 资源不属于银行，客户经理跳槽后的客户流失”。 从培训制度上来说，大多数员工认为“招行为我现有的岗位需要提供了相应的培训”，但是员工对岗位 培训和学习机会的满意度却不高(均值为2．85分)。而且在访谈中，虽然有13位老总提到了全行的三级培 训，7位提到了远程课程，但绝大多数有效实施的都仅仅是业务方面的培训，只有一家分行已经有意识地对 干部进行管理培训，一家分行有意识地为管理员工的业余生活和业余爱好培训，两家分行进行了较人性化 的新员工培训。这些表明招行现在的培训还是注重具体业务培训，很少有与个人