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培训白皮书 目录 一、培训的一般概念与原理 1、培训在人力资源管理中的地位 2、战略性培训与开发的特点与要求 3、培训中的基本学习原理 二、培训需求分析 1、培训诊断 2、培训需求分析系统 3、培训需求分析方法 4、培训需求分析的成果 三、培训预算与计划 1、年度培训预算 2、年度培训计划 四、培训实施 1、课程开发与管理 2、企业内训：入职、在职培训，管理培训、内部培训师管理 3、企业外训 五、培训管理 1、培训服务管理制度 2、学员档案库的建立与利用 3、学员出勤及培训组织管理 六、培训评估与总结 1、培训前评估 2、培训中评估 3、培训后评估 七、培训成果的应用 1、培训与绩效 2、培训与晋升 3、员工的职业生涯发展 第一节、培训的一般概念与原理 本节重点 1、 培训在人力资源管理中的地位 2、 战略性培训与开发的特点与要求 培训中的基本学习原理 培训是指针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。实质上是一种系统化的智力投资。企业投入人力、物力对员工进行培训，员工素质提高，人力资本升值，公司业绩改善，获得投资收益。它区别于其他投资活动的特点在于它的系统性。由多种培训要素组成的系统。它包括了培训主体、培训客体、培训媒介；包括了培训的计划子系统、组织子系统、实施子系统、评估子系统；它还包括了需求分析过程、确立目标过程、订立标准过程、培训实施过程、信息反馈过程、效果评价过程等。用探索法、发现法去建构知识的意义。 在建构意义过程中要求学习者主动去收集并分析有关的信息和资料，对所学习的问题要提出各种假设并努力加以验证。 要把当前学习内容所反映的事物尽量和自已已经知道的事物相联系，并对这种联系加以认真的思考。联系与思考是意义建构的关键。协商有自我协商与相互协商（也叫内部协商与社会协商）两种，自我协商是指自己和自己争辩什么是正确的；相互协商则指学习小组内部相互之间的讨论与辩论。 C）讲师要成为学习者建构意义的帮助者，就要在教学或培训过程中从以下几个方面发挥指导作用： 激发学习者的学习兴趣，帮助学习者形成学习动机。 通过创设符合教学内容要求的情境和提示新旧知识之间联系的线索，帮助学习者建构当前所学知识的意义。 为了使意义建构更有效，教师应在可能的条件下组织协作学习（开展讨论与交流），并对协作学习过程进行引导，使之朝有利于意义建构的方向发展。 （4）学习的16条原理 美国管理学家汤姆W戈特（Tom W Goad）所著《第一次做培训者》一书中，总结了关于成人学习的16条原理，这些原理的主要内容包括： 成人是通过干而学的。是最终意义上的学习，亲自动手达成的结果能给学员留下深刻的感性认识。 运用实例。 成人是通过与原有知识的联系，比较来学习的。 在非正式的环境氛围中进行培训。 培训场地和培训室座位布置的选择。一个良好的培训场地应符合三个主要条件：一是交通方便；二是安静、独立且不受干扰；三是为学员提供足够大的空间，学员可以自由移动，学员可以清楚地看到其他学员、培训师和培训中使用的其他设施。 圆形和马蹄形座位安排适合于小组活动和非正式培训课，有利于互动式学习；教室开和剧场形座位安排适合于大组活动和学习，但互动性不够；扇形座位适合于中等或大型活动，在一定程度上可兼顾互动式学习。 增添多样性。 消除恐惧心理。 做一个推动学习的促进者。 主要职责：保持中立、促使学员履行学习的职责、识别学员参加学习的主要目的、达成对预期学习效果的认同、强化学习的基本原则、强化有效的学习行为、指导学习群体实现学习目标、鼓励全体学员、引导学员高效学习的激情、成为学习评判者、帮助学员明确学习目标、讲解、演绎和答疑解惑。 明确学习目标。 反复实践，熟能生巧。实践是有效手段。 引导启发式的学习。引导是培训所期望的最终效果。 给予信息反馈。及时、为断的学习。 循序渐进，交叉训练。 培训活动应紧扣学习目标。 良好的初始印象能吸引学员的注意力。 要有激情。 重复学习，加深记忆。 （5）学习主要分为三类： 知识学习——又称为认识能力学习，类似于前面界定的言语信息的学习。 技能学习——又称为肌肉性或精神性运动技能的学习，类似于前面界定的智力技能和运动技能的学习。 态度学习——又称为情感性学习，它与人的价值观和利益相联系。 （6）常用的学习原理： 激发学习兴趣和动机，发动学员参与。 注意个体差异，因材施教。 强化原则。 实践原则。 第二节、培训需求分析 一、培训诊断：如何找到真正的培训需求数据表明，目前只有35%的人意识到培训的重要