国外家族企业接班人选择经验借鉴.pdfVIP

经济纵横 ·2006 年第 11 期创新版 国外家族企业接班人选择经验借鉴 王连娟 (北京邮电大学文法经济学院 , 北京 　100876) 　　摘要 : 文章对美国、日本和其他西方家族企业接班人选择现状和经验加以概述 , 借鉴国外家族企 业接班人选择经验 , 以期对中国家族企业接班人选择有所思考和裨益 。 关键词 : 家族企业 ; 企业传承 ; 接班人 中图分类号 : F279 . 12 文献标识码 :A 文章编号 : 1007 - 7685 (2006) 11 创新版 - 0070 - 03 　　家族企业交接班是其发展的一个 “坎”, 只 期的接班人人选中 , 女性接班人的数量 由 1997 有 30 %的家族企业实现了第一代和第二代的交 的25 %上升到 2002 年的 34 % 。虽然近些年来女 接班 , 大约 15 %传到第三代 , 不到 3 %传到第四 性接班人的数量有所上升 , 但相对男性接班人而 代 。据统计 , 家族企业平均的存活时间为 24 年 , 言 , 女性接班人的比例还是偏低的。而且很多研 而这一时间长度正好与家族企业第一代创业者在 究也表明在家族企业接班人选择方面总是倾向于 位的时间相一致 。70 %的家族企业在创业者去世 选择儿子而不是女儿 。 或退休之后被卖掉或者被清算 。这些家族企业不 2 . 家族企业继任计划 。缺乏继任计划是许 再继续作为家族企业而存在 , 不再为创始人所占 多家族企业接班失败的重要原因。家族企业对其 有将会导致严重的社会和经济损失 。交接班对我 创始人的领导有很大依赖性 , 依赖于他们的个人 国只有不到三十年历史的家族企业而言无疑是一 关系和专业知识 , 缺乏继任计划将使企业丧失这 道难以逾越的鸿沟 。国外涌现一批发展逾百年 、 些重要资产 。再者缺乏继任计划 , 在创始人猝死 历经几代传承的家族企业 。国外接班人选择经验 时继承人之间的斗争将会变得非常激烈 。兰斯伯 将对我国家族企业具有一定借鉴意义 。 格认为之所以迟迟没有做出继任计划的原因在于 一 、美国家族企业接班人选择 家族成员对不可避免的继任过渡具有矛盾情感 , 1. 家族企业接班人选的来源 。继承人选择 如 , 家族成员即使认为创始人应该退出 , 但情感 问题上 , 家族企业面临的最大困难就是在家族和 上却不愿或是不便说出 , 这种矛盾情感使主要决 外人之间做出抉择 。有资料显示 , 美国家族企业 策者不能为创始人的退出做出建设性的规划 。 CEO 主要来自家族成员 。2002 年美国家族企业 3 . 家族企业所有权继承 。美国家族企业在 CEO 有血缘关系或收养关系的比例为 798 % , 企业所有权继承方面主要有两种分割方式 : 一是 有姻亲关系的比例为 139 % , 即家族成员担任 家族企业按照家族成员对家族企业发展的贡献度 CEO 的家族企业比例高达 937 % , 预计 88 %的 来进行所有权分割 ; 二是在符合条件的继承人之 家族企业将选择家族内部的成员作为接班人 。预 间平均分割所有权 。近年来 , 这两种分割方式有 ( ) 注 : 本文为教育部社科基