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全国中文核心期刊 财会月刊□ · 论员工持股计划实施中存在的问题 尤小雁 （首都经济贸易大学会计学院 北京 100038） 【摘要】员工持股计划是企业的一种激励措施，从我国实践来看，其有利有弊。本文认为企业只有认真解决实践中存在 的问题，才能充分发挥员工持股计划的功效。 【关键词】员工持股计划 福利化 短期行为 员工持股计划源于上世纪50 年代美国律师兼投资银行 要建立针对经营者的监督机制，法人治理结构就是基于这样 家凯尔索提出的员工持股计划。在美国500 强企业中，有90% 的考虑而形成的。任何监督机制如股东大会、监事会、独立董 的企业实行员工持股计划，实行员工持股计划的企业比没有 事制度、内部审计委员会、外部审计制度等都要付出一定成 实行员工持股计划的企业劳动生产率高 1/3，利润高50% ，员 本，一旦成本高出一定限度，股东就会放弃监督，我国上市公 工收入高25% ～ 60%。我国自上世纪80 年代起开始进行股份 司中小股东很少出席股东大会就是出于成本效益的考虑。员 制改造，一些企业开始实行员工持股计划，中国人民银行行长 工持股计划使得员工成为企业的股东，解决了股东和经营者 周小川在“2006 中国经济高峰会”上提出：“股份制改造是金 利益冲突的问题，持股员工可以通过选举代表进入董事会或 融改革的主流方向，员工持股是其中重要的一项改革”。但任 股东大会，这些代表出于就业和资本收益的双重压力，更关 何事物都是一分为二的，从我国的实践看，员工持股计划对企 心企业的发展，同时他们身居企业内部，比其他股东更了解企 业的发展既有其积极的一面，同时又存在各种棘手的问题。 业的实际情况，能提出更有效的建议。当企业经营违背了股东 一、员工持股计划的优势 利益的时候，这些代表可以行使权力结束代理人的行为，从而 1. 强化激励机制。员工持股计划使员工具有雇员和股东 削弱“内部人控制”，降低代理成本，提高企业经营效益。 双重身份，除领取劳动报酬外，还分享资本收益，使得个人利 4. 吸引和稳定人才。企业间的竞争最根本的是人才的竞 益与企业效益更紧密地联系起来，真正实现了个人利益与企 争，吸引、稳定员工成为企业需要考虑的至关重要的问题，这 业效益共同发展。员工持股计划使员工自觉关注企业的发展， 对高科技产业企业来说尤为重要。如上世纪90 年代国内许多 使员工以主人翁的态度参与生产经营管理，最大限度地激励 知名IT 企业提出“制造百万富翁计划”，在各种方法中员工持 员工为企业服务。相对于股票期权和单纯的管理层收购，员工 股计划便是吸引和稳定人才的有效方法之一。实达集团早在 持股计划是普惠制的，它面向的是全体员工，而不只是少数高 上世纪80 年代末就实行了“员工持重要股份”计划，在员工普 层经营者，它缓解了不同阶层的利益冲突，能在一定程度上实 遍持股的创业初期，年度分红收入在个人总收入中占了相当 现共同富裕，尤其是在公司遇到重大挑战时，容易得到全体员 可观的比重，持股多的人分红收入甚至超过了工资奖金的总 工的鼎力支持。 收入，企业迅速从只有16 名员工的小企业发展到年销售收入 2. 实施产权改革和增加融资渠道。员工持股计划可以实 达16 亿元的大企业，充分体现了员工持股给企业发展带来的 现产权主体多元化，使国有股、法人股、员工股联合，保证不同 促进作用。 主体之间互相制衡、互相促进。在国有企业股份制改革中，将 员工持股具有短期效应和长期效应。从短期看，员工可以 企业的部分所有权授予企业员工，通过产权改革实现“国退民 获得现实的投资收益。从长期看，由于它往往带有附带条件， 进”。对于中央确定的国有企业股份制改革中的“放小”政策而 如离职时必须将股票返还给公司，或规定认股权需满足在公 言，与其他的出售方式相比，员工持股计划是一种便捷可行的 司服务的年限、利润增长、市场扩大、股价增长等标准以后才