招聘实践、招聘情境、招聘战略和招聘绩效的实证研究.docVIP

招聘实践、招聘情境、招聘战略和招聘绩效的实证研究 　　【摘 要】企业人才竞争的加剧使得招聘实践日益丰富多样，但相比企业招聘实践的发展而言，招聘领域的研究尚待完善，尤其是在中国，组织层面的实证研究很少。本研究立足于权变理论等招聘实践研究中所应用到的相关理论，运用实地调研和探索性研究的方法对我国企业的招聘实践进行分类，得出了五种企业普遍采用的招聘实践的类型；对招聘实践和部分组织层面的招聘绩效指标进行相关和回归分析，结果表明：公司规模与企业所采用的招聘实践的多样化成显著的正相关关系；民营企业比国有企业具有更多样化的招聘实践；企业在招聘高级、中级和初级职位时运用的招聘实践的类型是不同的；企业在招聘时强调的战略导向不同，那么其运用的招聘实践和招聘绩效也不同。 　　【关键词】招聘实践；招聘实践多样性；招聘情境；招聘战略；招聘绩效 　　一、研究对象及理论基础 　　招聘活动是人力资源管理的重要组成部分，招聘实践是为了完成招聘而实施的具体的任务、程序和行动（Barber， 1998）。社会学、经济学、管理学和心理学等理论观点关注的是人力资源管理在不同情境下的不同方面（Wright McMahan， 1992），在招聘领域公司运用不同的招聘策略以及各种策略由于其所处的背景不同而产生的效果的差异性往往被研究者所忽视（Rynes Barber， 1990； Taylor Collins， 2000）。招聘实践、过程和结果是不可能脱离外在的情境因素而独立存在的，会受到环境因素、组织特征和制度规范等因素的影响（Sara L.Rynes， 1991）。本研究中主要关注的企业情境因素包括企业规模、成立的年限以及企业的所有制性质。 　　二、文献回顾及研究假设 　　制度理论认为，组织规模越大，其正规化的压力就越大，因此其越倾向于采取较为复杂和承担一定社会责任的人力资源管理活动（Susan E. Jackson Randall S. Schuler， 1995），公司的招聘实践活动可能会随着公司规模的扩大而趋于复杂和成熟；公司规模越大，其员工数量和职位设置也越多，所以不可能从单一的渠道进行招聘或者采取单一的方式。据此做如下假设： 　　假设1：企业规模越大，其招聘实践越多样化。 　　由于受到计划经济体制和观念的长期影响，大多数国有企业在招聘实践的操作上仍然相对狭窄、没有完全的市场化。从招聘来源上看，国有企业主要招收应届大学毕业生，鲜有从市场上和其他途招聘的成熟人才（朱耀伟，2005）。相比较国企而言，民营企业的经营管理更为灵活和有效，尤其是大中专毕业生分配制度的改革为它们的招聘提供了便利渠道，使其可直接开设相关专业的学校招聘员工或招收实习生，而在招聘的时机选择上也很灵活，一般情况下是等到业务发展需要，进行即时招聘（张发均，2002）。因此可作如下假设： 　　假设2a：民营企业比国有企业具有更多样化的招聘实践。 　　由于受到资金和管理能力等因素的制约，我国绝大多数本土企业在招聘体系上的成熟度远不及外资企业，欧美日跨国企业在人力资源管理工作方面较完善（张发均，2002），体现在招聘环节上，外资企业除了较多地运用本土化的招聘方式之外，还比较注重通过网络等先进的媒介进行信息发布，并且注重人才的计划和储备。比如目前国内的一些大型外资企业的“带薪实习体系”，还有很多跨国公司已经将在名校设立基金作为树立雇主品牌、赢得人才的重要手段之一。由此假设如下： 　　假设2b：外资企业比本土企业具有更多样化的招聘实践。 　　招聘领域的研究表明对于求职者来说，熟悉的公司比不熟悉的公司具有更大的吸引力 （Gatewood et al.， 1993； Turban， 2001）。这是因为公司运用诸如一般性的招聘广告和赞助活动来引起人们的注意，促使人们对组织产生积极的认知。详细的广告和员工认同都会对组织的招聘结果产生影响，从正面促使求职者建立对工作和公司的认知（Collin Han， 2004）。因此各种类型的招聘方式都有助于企业信息的传递，那么越经常使用这些招聘方式，企业被社会所熟悉的可能性就越大，那么建立的正面的认知就越多，进而能从正面影响组织的招聘效果。据此做如下假设： 　　假设4：企业运用招聘实践的多样性与企业招聘绩效之间存在着显著的正相关关系。 　　Rynes（1991）提出公司在组织招聘的时候所持的战略导向不同，那么结合公司所处的不同情境因素，战略发挥的效果就会不同，进而招聘的结果就会不一样。个体-组织匹配（Person-Organization fit）和个体-职位匹配（Person-Job fit）分别关注的是员工与他们所在的组织和所从事的工作在雇佣前后的和谐度，是目前的实证研究中最经常被研究的两个概念（Kristy J. Lauver and